《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”對第四、第五項情形，該法第46條規定應予以經濟補償。但對于因用人單位經營期限屆滿不再經營是否應支付經濟補償金，現實中觀點不一。

    有一種觀點認為，雖然《勞動合同法》把用人單位提前解散作為法定終止事由，卻沒有考慮到用人單位經營期限屆滿解散的情形。《公司法》第181條規定：“公司因下列原因解散：1.公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現……”用人單位經營期滿不再經營，即主體滅失，與勞動者死亡而主體消失相類似，應當視為勞動合同自然終止，該種情形符合《勞動合同法》的立法本意，對照第44條的規定，是不屬于應當支付經濟補償金的情形的。也有一種觀點推理說，既然用人單位決定提前解散或者過失性消滅，如被吊銷、責令關閉等，都不屬于第44條列舉的終止情形，需要承擔勞動者的經濟補償金，那么，經營期限屆滿而解散就更屬于終止情形，更需要支付經濟補償金。

    根據《公司法》等相關法律的規定，公司章程規定的經濟期限屆滿，除非股東通過依法修改公司章程而存續外，公司應當依法予以解散。而經營期限是指經登記機關核準，允許企業從事生產經營活動的時限。經營期限到期，應辦理注銷登記，如繼續經營，還應申請辦理變更登記手續。因此，筆者認為，經營期限屆滿不再經營是否應支付經濟補償金與勞動合同期限存在內在的聯系。其一，如用人單位預先使勞動合同期限與經營期限相一致，即經營期滿，勞動合同也期滿，那么勞動合同即行終止。此種終止情形顯然屬于用人單位自身原因而致使無法繼續與勞動者續訂勞動合同，故參照《勞動合同法》第44條第5項的規定，用人單位應按工作年限向勞動者支付經濟補償金。其二，如用人單位經營期滿，但勞動合同期限未滿，用人單位基于各種原因不再繼續經營，應當適用情勢變更原則，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，由用人單位預告解除勞動合同，也應由用人單位支付經濟補償金。

    最高人民法院今年出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對此爭議有了結論性規定：“《勞動合同法》施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”彌補了《勞動合同法》第44條的不足和缺漏。