企業應當消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。“市屬國有及國有控股企業上述崗位人員工資增幅應高于經營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業，經營者和管理層工資不得增長。”北京市人力社保局日前發布2013年企業工資指導線，建議企業給職工漲薪的基準線為12%，上不超過16.5%，下不低于5%.人社局建議，普通員工如不漲薪，經營管理層也不得漲薪。
      北京市人力社保局相關負責人表示，企業應當消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。“市屬國有及國有控股企業上述崗位人員工資增幅應高于經營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業，經營者和管理層工資不得增長。”

      雖然不是強制規定，但北京市人力社保局關于工資“讓一線員工先漲”的建議，已經凸顯了企業收入分配差距過大、缺工等問題的嚴重性。

      當然，若從企業管理的角度來看，我們對這則建議或許又會有不同的見解  .

對話

嘉賓

史為建   信邦集團 人力資源總監
何芹芳   人和商業控股集團經營管理事業一部 人力資源總監
尚光劍   新寶電器人力資源中心總監
王鴻宇   武漢昊昱微電子股份有限公司董事長助理
徐世軍   東莞市華贊通信科技有限公司 總經理
孫成娜   諾姆四達集團  廣州分公司總經理

      1、《才富》：“工資讓一線員工線先漲”是否有益于企業管理？

      史為建：我認為答案是明顯的，即這種建議將有助于企業的管理。當然，如此觀點是必須建立在一定基礎之上。

      業界有一種觀點，我也很認可：最專業最聰明的人才應是一線員工，他們的工作環境比不上中高層管理人員，但卻做著最專業的工作，若這種觀點是正確的，漲薪，自然應先考慮一線員工。

      王鴻宇：  我認為優先在一線員工中讓“漲”聲響起來，  滿足員工心中期待是有益于企業管理的。

      漲不漲，是多勞多得的問題；誰先漲，就應該是先勞先得的問題。

      在企業的管理實踐中，管理者通過管理創造了價值，但管理本身是沒有價值的，管理需要依賴他人的實踐拿結果、體現價值，扮演的是驅動價值的角色。而誰是價值的先行創造者呢？毫無疑問，是一線員工，依據先勞先得的價值回報原理，當然應該讓一線員工先漲。

      何芹芳：讓一線員工先漲工資，雖然會使用工成本上升，但總體對于企業管理來說是利大于弊。

      首先，高管的薪酬遠遠超出一線員工，甚至達到數十上百倍，從員工激勵的角度來說，漲高管工資的邊際收益比漲一線員工工資的要低得多。

      第二，先漲一線員工工資有助于減少流失率、穩定員工的工作情緒，有效降低企業招聘、用工和生產成本。員工流失過多會增加企業的招聘量，提高招聘成本、培訓成本、人員空缺成本、工作銜接不良產生的生產成本等等。

      徐世軍：讓一線員工先漲工資是有益于企業 管理的。企業里的員工一般分為：一線員工、基層管理人    員、高級管理人員。一線員工好比人的手腳，基層管理人員好比人的身軀，高級管理人員 如同人的大腦。說起來哪個部位都重要。有了靈活的手腳才可以有效的完成大腦所下達的所有任務。反之，有再好的大腦，也只能是舉步維艱了。一線員工是企業里的一線執行者，是勞動者，是生產者，沒有他們的辛勤勞動企業的生存與發展將無從談起 ，在誰先誰后的問題上，管理者理應讓位于一線員工。