中國的人才市場越來越熱，當大學生和不安分的白領(lǐng)大批涌現(xiàn)于人才市場成為一種常態(tài)后，一個新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰該往上晉升，誰該離開企業(yè)？人才測評也許可以幫助解決難題，但測評不是萬能藥，用好了，幫你解燃眉之急；用不好，招聘員工的成本不斷增加――它是讓企業(yè)又愛又恨的雙刃劍。
      每當談起人才測評，我所認識的HR 人員表情都非常復(fù)雜――人才測評不能不用，可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。

故事：王林的困惑

王林是一家大型國有企業(yè)的招聘專員。公司上個月招了10 名大學生作為生產(chǎn)部門的儲備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來招聘。王林發(fā)現(xiàn)，最省心的方法就是用測評來進行第一道篩選。然后按結(jié)果排序，挑出分數(shù)高的幾個，再進行面試。

但這一次他碰上了大麻煩。這10 個大學生里，生產(chǎn)計劃部林經(jīng)理認為“勉強”可以用的只有3 個，剩下的都“不像個樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經(jīng)理很窩火：職位說明他都是專門和王林研究過的，誰知道竟然招來這樣的人！ 他的人才計劃也就成了個空架子。

王林想不明白，那十個大學生測出來的成就動機和思維能力都很出色，絕對在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學生，怎么招的人就很合適呢？

王林找到我，并將他的測試題遞給我。看到題目的第一眼，我就明白了王林的問題所在：測評的題目設(shè)計得太有問題。態(tài)度和興趣測試都帶有嚴重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網(wǎng)上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無數(shù)的大學生，還有做不好的？

我又問王林是否和用人部門的主管商討過這些招聘標準，答案是沒有。可想而知，用人部門對大學生的期望和王林認識到的標準存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！

解讀：HR 使用測評的三大誤區(qū)

王林的狀況非常典型，幾乎每個招聘專員都有過這樣的煩惱。其實，每個公司用的人才測評工具大同小異，擇業(yè)者在無數(shù)次的測評中，也培養(yǎng)出了自己的測試經(jīng)驗，對這些題目駕輕就熟，準確度自然降低。

這表明， 企業(yè)在人才測評軟件的選擇上，本身還存在一些常見的誤區(qū)。

1. 以為測評是萬能的，什么素質(zhì)都能測量；筆者曾經(jīng)遇到認為通過測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監(jiān)；

2. 閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對人才的需要于不顧，缺少溝通；

3. 認為測評只是走形式，走過場；測試的結(jié)果根本不看；更相信自己閱人無數(shù)的經(jīng)驗。

避開測評誤區(qū)的三個前提

怎樣避開這些誤區(qū)呢？關(guān)鍵在有三點：

1. 正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業(yè)興趣、價值觀和職業(yè)態(tài)度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項可以用于進行人崗匹配，對員工進行職業(yè)規(guī)劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。

但是，人才測評也有空白，即專業(yè)的技能，尤其是動手能力，比如，很難用人才測評來確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實際的操作辦法，以保證考察的全面性。

2. 確認所測量的內(nèi)容是企業(yè)所想要的。在進行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質(zhì)，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評。

3. 提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質(zhì)和能力，如果測評的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評，需要注意些什么呢？

a. 選擇合適的測試工具。首先，根據(jù)需要測量的內(nèi)容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評；最后，要注意“被試者適應(yīng)”情況，遇到分數(shù)異常的情況，最好備有候選工具進行重測。

b. 測試人員需要有很高的專業(yè)性。大部分的測評工具要正常使用，企業(yè)的HR 人員還需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和認證，比如MBTI，就需要經(jīng)過認證才能保證使用效果。

企業(yè)常用測評工具推薦

出于經(jīng)營和戰(zhàn)略的目的考慮，企業(yè)應(yīng)更多地著眼于勝任力和工作環(huán)境的融入能力的測評。因此，除了使用針對個人的各類職業(yè)測評外，企業(yè)常用的測評工具還包括以下兩種：

1.DISC 測評：一種測量行為風格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認為人的行為風格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩(wěn)健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風格。該工具可用于招聘，選拔和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2.PDP 測試：一種測量自我認知和預(yù)測行為模式的工具，在全球已經(jīng)有400 萬例的成功測試案例。目前主要用于人力資源計劃和考核中，包含了四個分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團隊診斷）、Training（培訓(xùn)）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對性（針對企業(yè)環(huán)境），但相對成本較高。