數字時代企業曝光率大幅提高，雇主品牌與產品品牌的聯系更緊密。如同產品品牌一樣，發展與推廣雇主品牌策略同樣至關重要……
勞動適齡人口減少，機會偏愛有實力的求職者

據人社部消息，2012年中國15至59歲的勞動年齡人口的絕對數量減少了345萬人，這預示著中國過去依賴“人多力量大”的粗放式經濟發展方式將要步入尾聲，“人口紅利”這一人口學名詞即將面臨內涵與外延的變化——未來的中國面臨從“制造”到“智造”的飛躍。

雖然人社部特別指出，“在未來一個時期，特別是‘十二五’期間，中國勞動力供給總量還是在增加的。”但勞動適齡人口減少這一歷史性拐點還是給眾多企業，特別是勞動密集型企業敲響了警鐘——企業的核心競爭力將不能再是“粗放的勞動規模優勢”，必須轉移到以創新和高效為根本的知本優勢上來。

如果說適齡人口總量的下降僅僅讓企業意識到必須轉變企業的發展思路，那么在人才市場的招聘現狀則讓企業真正認識到人才作為一種資源，其供求也是受市場規律影響的。據今年年初某外資管理咨詢機構發布的信息顯示，在年末招聘市場中，有三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄了工作機會。如果說這一比例發生在求職者投遞簡歷后的首次面試期間，那么這一比例并不讓人吃驚，但這一比例卻是發生在求職者收到工作邀請后選擇放棄的，這與主流媒體此前就業困難的輿論報道截然不同——情況顯然比想象中復雜。

實際上，從供需變化的優勢角度而言，勞動適齡人口的減少并未給不具備任何經驗的市場新兵帶來什么優勢。真正讓企業雇主感到壓力的是，隨著老一輩在較低物質生活水平成長起來的員工逐漸退出勞動市場，企業將面臨中高層人員的“職業動蕩”——三分之二獲得就業機會的求職者之所以選擇不接受工作機會，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。

而在高等教育從“精英制”轉向“大眾化”之后，一些熱門專業吸引了大多數預備勞動力的目光，多年的累積已經使預備勞動力的知識結構與社會發展所需嚴重脫節，高額的教育投資使企業要面對的是身負重重使命卻又毫無工作技能的職場新兵，招聘工作變得冗余繁重，效率難以繼續提高。在這個過程中，面對相似的背景，模棱兩可的工作經驗，企業雇主在選擇求職者時不得不用盡所知的手段，而正是這一過程，耗盡了一些具備真正能力的求職者的耐心，離開成了自然而然的選擇。

另外，在求職者中存在著明顯的“馬太效應”，即有限數量的具備真正能力的求職者獲得了大多數企業的青睞，從而能夠獲得多于一次的工作邀請，而由于他們的占用，一些接近或者能夠有機會獲得工作的求職者卻不得不另辟奇徑，去尋求新的工作機會。對于能夠得到多次工作機會的求職者，他們并不擔心下次工作機會，但對于未獲得一次工作的求職者，他們需在承擔高昂生活成本的同時，繼續追逐希望。

城市生活成本上升，薪酬曖昧成為招聘困難首因

近兩年，國家經濟從危機中緩慢復蘇，一些當時經濟刺激政策所產生的結果逐漸傳導至人們的日常生活中，首要的感受就是生活成本的上漲，數據顯示2011年全國居民消費價格指數上漲超過4%，而相對應的薪酬漲幅卻異常緩慢。

經過2012年的醞釀發酵，特別是一線城市房地產價格的持續飆升，橫亙在求職者和企業間的薪酬契約被打破，求職者開始了“以跳漲薪”的“自我加薪”歷程，這些因素的累積決定了2013年人力資源市場薪酬變化的總趨勢——求職者以成本為導向的薪酬要求促使企業雇主的被動漲薪。顯然，目前人力資源市場的現狀對于企業雇主而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業經營面臨的經濟壓力，讓企業的招聘工作變得更加舉步維艱。

在前述機構的調查中，三分之二的求職者選擇放棄工作機會的首要原因是薪酬達不到預期，造成這種現狀的一個重要原因是企業對于市場薪酬變化缺乏足夠認識。在傳統的人力資源工作中，企業人力資源工作的精力大多投放在了績效管理與職位晉升評定上，日常正常的人員流動并不特別關注，而一旦企業中高層發生“職業動蕩”時，企業的薪酬工作就顯得較為被動——它無法立即根據既有職位空缺給出合適的招聘薪酬建議，這無疑將會使原本簡單的招聘過程變得更為復雜——雖然薪酬博弈在招聘過程中是一個必不可少的過程，但在一方完全不清楚將要付出成本的情況下，這種博弈的結果顯而易見。

作為薪酬工作的一項重要組成，及時獲取同行業同職位薪酬水平信息，保證公司薪酬競爭力并不僅僅是薪酬專員的職責，它需要人力資源部乃至第三方機構會同其他企業一起來完成。企業在選擇薪酬調研機構的過程中一定要注意溝通的方法與方式，選擇行業相符、專業性強是基本原則。

突破招聘困境，新對策適應“生態環境”變化

成熟的HR都知道，“員工追求的是一份誘人的薪水，及對未來職業發展機會的清晰藍圖。”除了薪酬外，能夠促使求職者選擇一家企業的其他原因便是“對未來職業發展機會的清晰藍圖”，通俗的說就是企業的愿景和個人的愿景能夠合二為一。

2012年不僅是適齡勞動人口減少的第一年，也是90后一代的入職元年。面對成長在信息化社會的第一代新新人類，企業的招聘工作或者需要調整些步伐：

職位先區分，招聘有目標

對于將要招聘的職位，企業雇主應該有明確的區分——這個職位是需要循矩守正還是需要天馬行空，是需要踏實勤奮還是需要創意無限等。通過區分職位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更準確的選擇，一般80后很在乎校友情，而90后則更愿意建設自己的小圈子；80后相對沉穩，90后更有創意。

兵馬未動，糧草先行

在當前生活成本激增而求職者良莠難分的情況下，企業雇主需優先對職位進行薪酬調研，以確保入職員工的質量和積極性。適齡勞動人口的減少給優秀人才帶來了競爭優勢，但這并不代表企業需要完全接受他們的要求，通過合適且專業的渠道獲得行業薪酬現狀不僅可以減輕薪酬工作的壓力，也將是招聘工作中的一項利器。

開誠布公，共創事業

提高招聘工作效率的另外一種有效手段就是開誠布公，對于知識面越來越寬，素質越來越高的勞動者，再用過去的眼光或者行事方法去進行招聘博弈，不僅會使求職者感到被輕視，也會使企業本身的雇主形象大大折扣。事實上，在確認了彼此的需要后，一些無意義的試探是毫無必要的，而且在國家鼓勵創業的今天，每一個求職者都極有可能是明天的合作伙伴，因此，企業要能夠主動降低自己的身份，以邀請合作者的定位來進行招聘，往往能夠收到意想不到的成功。

總之，以國家目前的經濟策略和發展方向來看，企業雇主所面臨的高素質人才將越來越多，企業自身也面臨著比以前更多的生存壓力，如何求新求變，考驗著每一個企業的管理者，實際上更是考驗著每一個企業的HR，只有那些能夠把握人才，因人成事的HR，才能成為真正的首席招聘官。