對于一個企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響。
但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導(dǎo)致企業(yè)的運營發(fā)展受到影響。其實這些問題的出現(xiàn)并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運營發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導(dǎo)致薪酬管理受到很大影響。

薪酬管理中的三個問題分析

作為國內(nèi)專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，中國薪酬調(diào)查網(wǎng)認(rèn)為，總體來說，除了缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，小企業(yè)在薪酬管理上的問題主要表現(xiàn)在三個方面：

首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而私營企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。

其次是薪酬策略依據(jù)不清晰。一般而言，薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業(yè)總業(yè)績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業(yè)卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。

最后是薪酬構(gòu)成無視激勵。對于小企業(yè)來說，經(jīng)營和發(fā)展都離不開員工的貢獻(xiàn)，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個員工會愿意長期停留？