WH建筑裝飾工程總公司是國家建設部批準的建筑裝飾施工一級企業，實力雄厚，經濟效益可觀。
鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經在一線工人和經營人員中率先實行工資全額浮動，收到了不錯的效果。為了進一步激發二線工人、技術人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續兩天，技術組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強。經過分廠領導多次做思想工作，技術組最終被迫接受了現實。

      實行工資全額浮動后，技術人員的月收入，是在基本生活補貼的基礎上，按當月完成設計任務的工程產值提取設計費。如玻璃幕墻設計費，基本上按工程產值的0.27％提成，即設計的工程產值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術人員除了畫工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術代表參加投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現場的技術指導和協調工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動加班加點，過去個別人“磨洋工”的現象不見了。然而，隨之而來的是，小組里出現了爭搶任務的現象，大家都想搞產值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發項目倍受冷落。

      彭工原來主動要求開發與自動消防系統配套的排煙窗項目，有心填補國內空白，但實行工資全額浮動三個月后，他向組長表示，自己能力有限，希望放棄這個項目，要求組長重新給他布置設計任務。

      李工年滿58歲，是多年從事技術工作的高級工程師。實行工資全額浮動后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術代表赴呼市投標，因種種復雜的原因，該工程未能中標。他出差了20多天，剛接手的另一項工程設計尚處于準備階段，故當月無設計產值，僅得到基本生活補貼 78元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設計產值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。

      盡管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組內人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。

      案例中的WH建筑裝飾工程總公司為了激發二線工人、技術人員及分廠管理干部的積極性，實施了工資全額浮動的制度。但是這一制度的推行不但沒有達到預期的激勵效果，還遭到了技術部人員的強烈抵觸，出現了種種不利于企業發展的現象。那又是什么原因導致出現這樣的結果呢？

      根據雙因素理論，員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。其中保健因素對員工的不滿產生影響，激勵因素對員工的滿意產生影響。對于整體薪酬水平較高的技術人員來說，工資是他們的保健因素，工資的增加并不會給員工帶來滿意，相反工資全額浮動的實行讓技術人員的工資報酬大部分和其績效掛鉤，而大部分技術開發項目都不是短期內能夠完成的，這無形中就削弱了技術人員的保健因素，給他們帶來了危機感，從而導致了技術人員對薪酬政策的不滿。

      所以針對技術人員的薪酬改革，需注意以下幾點：

1.在實施薪酬改革過程中，重視與員工的溝通，良好的溝通機制可以幫助企業高層全面了解員工的薪酬
2.企業需要根據不同工種員工的工作實際情況制定不同的薪酬體系，對技術人員的薪酬改革應具有針對性。

3.樹立以人為中心的管理理念，同時滿足技術人員的物質和精神需要，注重保健因素和激勵因素相結合，從而提高技術人員的工作滿意度。