據一項調查顯示，中國經理人七成感覺壓力大，而且近幾年來，這一狀況始終未得到改善，它給經理人帶來的負面影響有增無減。不僅是職業經理人，普通員工的職業壓力、倦怠、心理枯竭等問題，無不對現行人力資源管理與開發提出了新的挑戰：對員工的"心理資本"開發，將是未來人力資源開發亟待深入探索的新課題。個體的積極心理資本是可以開發、管理、培育的，如果能夠在心理資本開發過程中，有針對性地進行培訓干預，就能起到良好的作用。
忽視心理資本開發的后果

      傳統的企業培訓開發大多注重基于崗位需求的知識和業務技能，而忽視了心理資本的相關內容，這往往會引發兩種不良后果：

      其一，忽視了"感恩"等心理資本開發的員工，一旦接受了本企業僅限于知識和技能的培訓，在員工獲得了人力資本投資后，常常會為了個人的前程，輕意地與現企業解除勞動合同而另棲高枝，給企業造成損失。所以現在的企業，特別是有些高新技術企業，對新招的大學生進行業務能力的培訓時，往往在培訓結束后與員工約定服務期限和違約賠償等，以防止白白給他人做嫁衣。

      其二，局限于業務知識和技能開發而僅僅解決的是"能干"問題，但沒能解決員工的工作動力（即"愿干"）問題。美國學者通過調查發現：按時計酬的職工每天只需發揮20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動起員工的積極性、創造性，其潛力可發揮出80%～90%.美國組織行為學家路桑斯教授認為，要在未來全球性的"市場空間"中，如何通過"人"來贏得獨特的競爭優勢，其答案就是：投資和開發心理資本。路桑斯等人的分組實驗與效用分析也同樣證明，心理資本的增加能給企業帶來效益優勢。比如，一個中型企業心理資本提升2%，每年能給企業帶來1千多萬美元的收益，可見，增加心理資本為內容的企業培訓開發勢在必行。

      心理資本的內涵

      路桑斯教授于2004年提出了心理資本的概念，即心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態或心理能力，具體表現為：在面對充滿挑戰性的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功（自信）；對現在和未來的成功有積極的歸因（希望）；對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（樂觀）；當身處逆境被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越障礙取得成功（堅韌性）。簡言之，心理資本的構成要素主要包括自信或自我效能感（confidence、self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience）四個方面。此外，路桑斯教授認為未來心理資本還應包括：感恩和寬恕、情緒智力等。

      根據他的研究可知，心理資本有如下特點：一是屬于積極心理學范疇，強調個人的力量和積極性，而不是糾錯，反映員工的優點而不是缺點。二是不同于人力資本與社會資本，而是位于兩者之上。人力資本體現的是"你知道什么？即員工所受的教育及其知識技能"；社會資本是指"你認識誰？即員工擁有的關系網絡和人脈"；而心理資本關注的是"你是誰？你想成為什么？"，意指 "從現實之我向可能之我的轉變"，關注的重點是個體的心理狀態。三是具有投資和收益特性，可以通過特定方式進行投資與開發，將其潛力挖掘出來，進而使企業獲得競爭優勢。可見，心理資本超越了人力資本和社會資本，是企業最稀缺、最有價值、最無法替代和復制的核心資源。因此，心理資本的開發具有極其重要的人力資源管理戰略意義。

開發心理資本的方法

      1.自我效能感（自信心）的開發

      自我效能感也稱自我效能信念，是由美國著名心理學家班杜拉提出，也是成功心理學研究的重要心理變量。所謂自我效能信念，是指相信自己具有組織和執行能達到特定成就能力的信念。班杜拉認為，在動因的各種機制中，沒有一種比個人效能信念更處于核心地位、更具普遍意義。一個人除非相信自己能通過自己的行動產生所期待的效果，否則他很少具備行動的動機。因而，效能信念是行動的重要基礎，人們使用個人效能信念指引自己的生活。自我效能信念開發的具體操作方法為：

      第一，讓員工尋找和回憶以往擁有的刻骨銘心的成功經驗，最好是本職工作崗位上所取得的。如果該員工從來沒有這樣的經驗，可以設定具體的工作或生活情境，比如設定有一定難度、覺得不可能完成的、可衡量的任務目標，讓員工去嘗試，或者通過諸如"信任背摔"、"高空抓杠"等拓展項目為員工創造成功的心理體驗。這是形成自我效能信念最有力的潛在因素。

      第二，尋找替代經驗。即讓每一位員工去尋找一位工作或生活中的榜樣，不斷復制榜樣的思想和行為。最好是選取本企業的英雄模范作為學習的榜樣。選取的"榜樣"與所要開發心理資本的員工個體的成長經歷越相似，對員工自我效能形成過程的影響就越大。

      第三，營造能夠有利于培養自我效能的生態環境，包括在企業內部成立學習型組織、與成功者交朋友、拜訪成功者等。這有利于自我效能的產生和強化。

      第四，生理和心理喚醒。讓員工每天堅持運動，保持良好的生理狀態，這樣有助于人的心理健康；每天上班前集體高聲誦讀企業、團隊或個人使命宣言，或其他中外格言，如《洛克菲勒信條》就是很好的選擇。這樣經過從生理到心理的喚醒，能增強員工的自信心。比如在松下，員工每天都要朗誦"松下七精神"，唱社歌。松下電器公司上上下下能夠同心團結、統一步伐，就得益于這些社訓、社歌的熏陶。

      2.希望與樂觀的開發

      美國心理學家里克。斯奈德認為，希望是在成功的動因（指向目標的能量水平）與路徑（實現目標的計劃）交叉所產生體驗的基礎上，形成的一種積極的動機狀態。換言之，希望的內涵是一種認知或"思考"狀態，在這種狀態中，個體能夠設定現實而又有挑戰性的目標和希望，然后通過自我引導的決心、能量和內控的知覺來達到這些目的。而樂觀則是指預期未來會發生積極事情的心理傾向。

      現行企業員工管理中面臨的最大挑戰是：員工的工作熱情隨著時間的推移逐漸消退，缺少自動自發、積極主動的工作動因。"希望與樂觀"的開發，可以采取如下做法：

      首先，依據心理學的需求動機理論，對員工進行蘊含希望和樂觀的卓越心智模式的開發、修煉和完善。例如，根據動機的"喚醒理論"，即喚醒員工對職業和工作的新認知，消除如"上班就是替老板打工"，"工作只是找個好飯碗"等職場認知黑箱。人們往往過分注重"外職業生涯"如職位晉升、薪酬多少，而忽視"內職業生涯"即個體自身內在的品格、知識能力的不斷提升。與此同時，可根據有關動機的"自我決定理論"，塑造員工的"卓越心智"以增強員工的自我激勵能力。其內在意旨是：職業生涯發展的關鍵是自我主宰，而不是由環境主導。在工作中無論遇到多么糟糕的領導、下屬、抑或企業體制，都應該做自身職場命運的主宰者，而不能成為環境的奴隸。員工由此對自己未來的職業發展持樂觀態度，并充滿希望。

      其次，采用生動有效的操作方法進行開發：一是可采用一些寓言故事如"水煮青蛙"、"誰動了你的奶酪"、"瓶子中的跳蚤"、"被鐵鏈拴住的大象"等啟發個體改變舊的思想觀念，激活員工勇于"突破自我設限"的動機，設定新的工作目標。工作目標的設定務必可行且有彈性，員工親自參與制定而不是組織硬性的規定，此外還須設立獎勵機制。二是可以通過一些拓展訓練項目和做一些能轉變人的觀念的游戲如"插蘋果"等，幫助員工開發 "希望"和"樂觀"的心理資本。三是對員工進行歸因方式的訓練以增強人的樂觀精神。

      樂觀歸因訓練的核心思想是學會重新解釋和面對過去的失敗、錯誤和挫折。可以以小組為單位，讓成員列舉自認為失敗或遭挫的幾個事件，并列出對失敗的歸因。然后在教練的啟發下讓小組其他成員幫助個體轉變歸因風格，即把導致挫敗事件歸因于自身的、持久性和普遍性的消極歸因，轉換為外部的、暫時性的與情境有關的積極歸因。如此多次反復訓練，當員工建立了積極的歸因模式后，就能有力地增強其對外部環境的控制力，從而變得樂觀向上。

      3.韌性的開發

      心理學的"韌性"，也稱"彈性（resilience）".人的生命具有主動應對、調節和適應外部壓力的心理能力，不同于生物體受外力后僅僅表現為被動恢復的屬性。美國心理學會把韌性定義為：個人面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應與應對。心理韌性具有以下三種心理能力：克服逆境、化解危機的能力；耐受壓力、良好適應的能力；從創傷中復原的能力。心理韌性的開發可以參考如下操作方法：

      第一，采用免疫保護機制，即啟動個體過去成功的學習、工作經驗。可利用企業、社會及親朋好友提供的各種輔助資源幫助個體渡過難關，包括提供物質以及心理上的幫助。現行企業中的EAP員工支持計劃就是一種很好的保護機制。

      第二，運用NLP法（神經語言程式）事先向員工輸入各種積極信念、命題以開發韌性，如"萬物皆有恩典"，以此告訴員工把"挫敗"當成"機會"；"禍兮福之所倚，福兮禍之所伏"、"每一項錯誤都是一個累積最后成果的事件"，以此讓員工明白辯證思維的重要性。"看山不是山"以此告訴員工肉眼與心眼看世界的不同，要將"肉眼"看世界的生理反應轉化為"心眼"看世界的心理反應，等等。從而使員工形成一種積極的應對危機的心理反應認知模式，及時轉化消極的觀念，如將一時的"失敗"視為"反饋"、將"挫折"視為"韌性投資"、將工作中遭遇的"困難壓力"視為難得的一次"挑戰和成長的機會".最終使個體在面對困境時有效地化解危機并增強韌性。

      第三，極限壓力磨練法，即給員工設定超于常規的目標和任務，并告知其明確的獎懲措施，進而激發員工沉睡的意志力和創造力。因為一般人在日常生活狀態下都有惰性，完全依靠個體的自我激勵是非常有限的，特定的時候就需要來自外部壓力的"逼迫".眾多奧運冠軍的誕生無不是教練高強度、超極限的強制訓練的結果。有些企業績效考核中"末位淘汰制"的運用，就是一種磨練員工開發"職業韌性"心理資本的有效舉措。職業韌性不是天然生成的，而是在實際工作和生活中"煉"出來的。當員工在遭遇困境時能夠坦然面對，并且具有習慣性的"堅持、堅毅"的耐受力時，個體和組織的心理資本就會有極大地提升。

     4.感恩和寬恕的開發

      感恩是指當人們獲得一種其所期盼的結果，并把它歸因于他人的幫助、努力或賜予時，心中油然而生并體驗到的一種感激與喜悅之情。寬恕是處理生活中消極方面的一種積極方法。寬恕是對自己、他人、情境因素和事件中感知到的缺陷、弱點、消極行為的原諒和寬容。把感恩和寬恕結合起來，有助于人們增加心理資本。感恩和寬恕的開發可以參考如下方法：

      第一，提高員工對感恩和寬恕的理性認知水平。要讓員工認識到，感恩和寬恕是一枚硬幣的兩面。感恩是擁有高心理資本和職場成功人士的重要特征。寬容大度者昌，心胸狹隘者亡。當員工對自我和他人錯誤的行為進行了積極的評價，并把它看作是吸取重要教訓的機會時，寬恕會得到進一步的發展，并為感恩所用。同樣，隨著寬恕的不斷增加，員工對他人的感恩也會加強。在企業組織中，領導對員工的感恩和寬恕之情不僅能改善績效，而且能使員工表現出更多的組織公民行為，減少故意破壞、工作壓力和工作倦怠的發生率。同樣，員工對組織的感恩和寬恕不僅能提高工作的積極主動性，而且能增強對組織的忠誠度，減少離職率。感恩寬恕與怨恨報復的不同反應機理如下：

"感恩寬恕"反應機理：個體組織遇到異己之力 → 感恩寬恕、以德報怨 → 自我反思、獲得經驗 → 消極力量減少 → 個體與組織螺旋上升，如此循環，個人和組織不斷發展（價值遞增）；

      "怨恨報復"反應機理：個體組織遇到異己之力 → 怨恨對抗 → 遭反擊 → 更大報復、更大打擊，如此循環，個人和組織走向衰亡（價值遞減）。

      第二， 通過體驗式培訓，如做"神秘天使"、"盲人與啞巴"、"幸福盤點和贊美"等游戲 ，特別是利用 "感恩節"、"父（母）親節"、"員工生日Party"等開展感恩培訓活動，均是很好地開發感恩寬恕心理資本的好方法。

      第三，通過經典的感恩和寬恕的歷史和現實故事，并結合體驗式團隊培訓活動進行開發。例如，"齊桓公拜死敵管仲為相"的故事就有很強的開發意義。齊桓公是我國春秋時期五霸之首。他之所以能成就霸業，賢相管仲起到關鍵作用，但管仲卻是曾經一箭差點兒射死齊桓公的死敵。齊桓公抓住管仲后，原本恨不得吃他的肉、喝他的血，報一箭之仇。但為了尋求霸業，加上管仲的雄才大略，齊桓公不僅原諒了他，還擇了一個節日親自迎接管仲進宮，虛心請教，并拜他為相。這個故事足以印證了寬恕與包容的價值。

      另外"藍絲帶"故事和游戲的運用也都是十分有效的。有一天一位女士給了一個朋友幾條藍絲帶，并說這象征愛、感恩和寬恕，希望他能送給別人。這位朋友送了2條給他不茍言笑、事事挑剔的上司。其中1條是感謝他的嚴厲使他多學到許多東西，另1條希望他的上司能拿出去送給另外一個他生命中最重要的人。他的上司非常吃驚，沒想到還有人會感念他嚴厲的態度，把它當成正面的影響和力量，而向他致謝，這使他的心頓時柔軟起來。而后他下班回家，把那條藍絲帶送給了對他充滿怨恨的兒子。

      同時為自己一向疏于關愛和付出的態度道歉。他告訴兒子，其實在心里"你是我生命中最重要的人，盡管我常常責備你。"兒子聽后竟然號啕大哭，恨自己不能理解父親，正準備以自殺來結束自己的一生。這位父親嚇得出了一身冷汗，從此他改變了自己的態度，重建了親子關系。一條小小的藍絲帶具有了神奇的魔力。

      "藍絲帶"故事有很多版本，企業在做此類活動時，可以小組為單位，時間最好選在晚上，點燃蠟燭，在播放感恩音樂中進行，這樣會收到非常好的效果。