如何規范企業用工行為，全面加強各類企業勞動合同管理，規范勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止的行為，預防和減少勞動爭議的發生，維護勞動關系雙方的合法權益。是當前勞動合同管理中的重點，要認真加以研究和解決。

   《勞動合同法》有效促進了用工制度的完善，與此同時，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時還存在一些誤區，這些問題有可能損害勞資雙方的切身利益。結合已經處理的相關案例，提醒勞動者和用人單位簽訂勞動合同時應規避可能存在的六大風險。

一、玩伎倆胡亂簽名蓋章

     孫某、李某在A公司工作一年后向法院起訴，要求A公司支付其未簽勞動合同雙倍工資。A公司稱已與孫某、李某二人簽訂了勞動合同，向法院提交了兩份勞動合同書，并稱二人未與公司當面簽訂勞動合同，李某在合同書上僅蓋有個人印章（未備案）。孫某、李某二人均否認該簽章的真實性，并要求進行鑒定。

     風險：為督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》規定了未簽勞動合同二倍工資制度。A公司如無法證明該合同系二人簽署，則要承擔敗訴的法律后果。

     提示：用人單位應該規范合同簽訂制度，確保所簽合同為雙方真實意思表示，可采取現場簽訂或按手印等方式，以避免張冠李戴，因工作需要向勞動者刻制手章的，應當在有關部門登記備案，并在發放時做好簽字確認工作。

二、為避稅簽訂陰陽合同

     出于避稅等因素的考慮，劉某與B公司在勞動合同上寫明的月工資為1400元，但劉某實際月工資為5000元，其中1400元通過銀行發放，剩余3600元現金發放。合同到期后，B公司要求以月實際工資1400元的標準“繼續履行合同”，劉某不同意續簽，遂產生糾紛。

      風險：工資數額直接關系到勞動者的社會保險待遇及在解除勞動關系時能夠獲得的補償，在本案中劉某如無法提供另外3600元收入的證據，則只能按照1400元的工資標準享受相應的社會保險待遇，并且無法獲得解除勞動關系經濟補償金。

      提示：簽訂勞動合同應當實事求是，遵循誠實信用原則，并符合國家的有關規定。如勞動者已經不慎簽訂了“陰陽合同”，則應利用錄音筆、手機等工具收集相應的證據，并與用人單位及時協商變更合同條款。

三、繳社保不依實際工資

      張某為C公司辦公室文員，勞動合同約定實行不定時工作制，月工資為6000元，C公司按照最低標準為張某繳納社會保險。張某發生工傷后，社保部門告知其僅能享受最低標準的工傷保險待遇。

      風險：不定時工作制應當經過勞動行政部門審批，勞動者的工作時間不能受固定時數限制。

      雙方約定不定時工作制后，張某可能無法享受正常休假及加班工資。如用人單位未足額為勞動者繳納社會保險，則勞動者可能承擔實際工資與繳費基數之間的差額損失。

      提示：如工作崗位不適合非標準工時制，勞動者可向勞動行政部門投訴。對于用人單位未足額繳納社會保險的情形，非農業戶口人員可向社保部門投訴，農業戶口人員可向法院起訴要求社會保險補償金。

四、顧關系亂開收入證明

      王某持D公司的一紙收入證明申請仲裁，該收入證明顯示王某的年薪為10萬元，據此，仲裁委員會裁決D公司支付王某未簽勞動合同二倍工資差額等共計20余萬元。D公司稱該收入證明只是為了方便王某辦理信用卡，故向法院起訴。

      風險：勞動者在完成存在勞動關系的舉證后，關于工資發放記錄、社會保險繳納、簽訂勞動合同等事項由用人單位承擔舉證責任。在王某提交工資發放及收入證明的前提下，如D公司無法提出足以反駁該收入證明的事實及理由，則需要承擔不利的法律后果。

      提示：該案的處理需結合具體情況綜合認定。用人單位在出具收入證明時應當堅持實事求是的原則，確因工作原因需要做出例外的，建議用人單位與勞動者簽訂相應的補充合同。

五、簽約后拒發合同文本

      錢某是一位外地來京務工人員，去年，他應聘到E公司工作，今年6月份，他工作已經整一年了�？芍钡�8月初，該公司也始終沒提過簽訂勞動合同的事兒，與他同時到公司的還有幾位同事。前不久，在員工們的要求下，公司答應簽合同，但簽完之后，一直未向錢某等人提供合同文本。

      風險：用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則應按月支付勞動者未簽勞動合同二倍工資。如公司扣押錢某的勞動合同文本超過一年，則錢某主張未簽勞動合同二倍工資的請求可能超過仲裁申請時效，進而喪失勝訴權。

      提示：用人單位不得扣押勞動合同。針對用人單位扣押勞動合同的情況，建議勞動者向勞動監察大隊舉報，勞動監察部門調查取證可有效緩解仲裁、訴訟過程中的舉證難題。

六、未續約仍然繼續用工

      張小姐與F公司簽訂了2009年至2011年的兩年期書面勞動合同，合同到期后，張小姐繼續在F公司工作兩個月后離職。此后，張小姐向勞動仲裁委申請仲裁，要求F公司支付合同到期后兩月工作期間未簽訂勞動合同的二倍工資。

      風險：《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系后，超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，應向勞動者支付雙倍工資。本案中，雙方曾簽訂書面勞動合同，合同到期后，繼續用工期間，F公司未與張小姐簽訂書面勞動合同，從合同到期之日起的次日起，至簽訂書面勞動合同時止，應支付勞動者二倍工資，但最長支付12個月。