設計科學合理的薪酬模式要涉及到諸多理論和操作細節(jié)，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為企業(yè)帶來更多業(yè)績。
一、建立良好的薪酬理念

薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發(fā)展相適應的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標時，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。

企業(yè)戰(zhàn)略要點是成本削減、財務業(yè)績還是創(chuàng)新；企業(yè)處于初創(chuàng)、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。以企業(yè)處于的成長階段不同為例，我國大部分IT企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)和開拓熱情是首要任務。因此，在注重內部公平的基礎上設計富于競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展成熟階段則必須科學理性，這是目前大部分IT企業(yè)薪酬未來發(fā)展的方向。

目前用友、聯(lián)想、華為等知名集團都已實行雙軌晉升制，不同線對應等級者的工資福利基本相同。此外技術人員和管理人員在長期激勵和福利上可以根據(jù)職別的特點有所多元化。

此外，現(xiàn)今HR管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當?shù)氖莾炔孔稍冾檰柕慕巧�，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略提供必要的輔助決策；在IT企業(yè)并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業(yè)最終的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前在中國市場上有著10年以上經歷的大型跨國公司正在經歷這種轉變，它們“配合公司發(fā)展的重點，提出當前的薪酬系統(tǒng)，使它適應公司的發(fā)展……這些專業(yè)意見和要求將會改變某些業(yè)務決策”。IT民企還要對HR部門及時作出上述戰(zhàn)略調整。

二、實施企業(yè)診斷機制

企業(yè)診斷是運用科學的管理方法，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理的診斷，相當于對企業(yè)所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設計方面的問題，從而及時糾錯并結合企業(yè)戰(zhàn)略目標作調整。

薪酬體系是否切合經營戰(zhàn)略；薪酬模式是否適合企業(yè)類型；薪酬模式是否依據(jù)內外部平衡而設計；標準是否明確而規(guī)范化。比如華為設計的薪酬體系中，將薪酬結構需要考慮的要素歸結為：基本薪酬政策，決定具有競爭性的標準工資；薪酬構成是否合理（基本薪資、績效薪資、保險福利、加班薪資等各成分所占比重是否合理），是否與企業(yè)發(fā)展階段相適應；是否有科學的薪酬成本控制和薪酬調整措施；薪酬體系對公司業(yè)績的影響 （客戶滿意度、贏利、外部形象等）。

企業(yè)發(fā)展，前期靠愿景、中期靠團隊、后期靠客戶。企業(yè)爆炸式增長的前提，是企業(yè)的組織系統(tǒng)健全和發(fā)揮作用，能夠激活并驅動團隊共同實現(xiàn)夢想。