■與客戶斗嘴竟被“開除“員工起訴單位贏了
■把領導批準當客觀原因公司解職員工輸了
■口頭宣布戀愛違反紀律單位以此炒人賠了
在職場中，與休息權、休假權、知情權等權利相比，最重要的，最根本的還是其就業(yè)權。正因為關注就業(yè)，人們也不得不格外關注什么情況下會失業(yè)——被炒。事實上，很多員工真正行使其他權利往往也是在被辭之后才有勇氣的。因而，解除合同的規(guī)定，往往會被員工認真研究；解約的理由往往會被員工較真。

實踐中，炒人的理由很多，有些非常不可思議。比如，員工與客戶斗兩句嘴就被開；把公司領導批示當情勢變更事由；更有甚者，竟然不允許員工與客戶談戀愛……炒人與被炒中究竟涉及到哪些法律規(guī)定呢？
案例一：
員工與客戶斗嘴被“開除”
公司誤用法律賠償30萬
前不久，一家外企正與客戶在會議室進行商業(yè)談判。期間，一名客戶人員出來休息時，與該外企的前臺服務人員張女士言語不和發(fā)生了口角，此時，剛進門的財務總監(jiān)何女士見狀急忙勸解，但客戶卻隨手給了何女士一耳光，何女士也順手抓了客戶的臉。后警方將二人請進派出所，在辦案警察的主持下，何女士同意不再追究客戶的法律責任并與其達成了調(diào)解協(xié)議。可商業(yè)談判卻中斷，客戶一去不返。
第二天，這家外企認為何女士給其造成了重大經(jīng)濟損失，宣布了開除何女士及張女士的決定。之后，二人將公司訴至法院，最終，該外企不僅沒有得到數(shù)百萬美元的訂單還支付了近30萬元才了結(jié)此案。
點評：
“開除”一詞早已廢止
書面解約用語要規(guī)范
王蘭勝律師指出，“開除”一詞源于1982年4月10日由國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，該條例本身只適用于國有企業(yè)或集體企業(yè)。2008年1月15日國務院第516號令廢止了該條例，故“開除”一詞已經(jīng)失去了其存在的依據(jù)與意義。目前，我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)明確規(guī)定的標準用詞就是解除、終止勞動合同兩個專用詞，不再包括“開除”、“除名”等用語。
本案中，該公司作出開除何女士及前臺的書面決定顯屬適用法律錯誤，此行為隨著“開除”一詞的廢止而無效，故自始即不存在。所以，該公司的決定既沒有法律依據(jù)，也不可能得到法律的支持。何女士的行為與公司沒有得到數(shù)百萬美元的訂單是兩個法律關系，同時二者沒有直接關系，這家外企認定何女士的行為導致?lián)p失數(shù)百萬美元的訂單且造成公司重大經(jīng)濟損失卻是沒有事實依據(jù)的。
隨著法律、法規(guī)的逐步完善，勞動者法律意識不斷增強，用人單位也應按照新的法律法規(guī)及時調(diào)整規(guī)章制度，不能想當然，領導說了算；尤其是在處理違紀職工時，要注意須同時具備違紀事實、法律依據(jù)、合法程序三個條件時方能進行處理。
案例二：
把領導批準當客觀原因
公司炒人被判支付賠償
老華于2010年10月16日進入北京一公司工作，擔任開發(fā)部總監(jiān)。并與公司簽訂了期限為2010年10月16日至2015年10月15日的勞動合同。2012年12月19日，老華收到公司的《解除勞動合同通知書》。內(nèi)容為：因開發(fā)部撤銷，經(jīng)公司管理層批準，符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的法律規(guī)定，故雙方正式解除勞動合同。
不久，老華分別向勞動爭議仲裁委員會提起申訴和人民法院提起訴訟，要求撤銷解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同。最終，法院判決該公司支付賠償，駁回了繼續(xù)履行合同的請求。
點評：
變更勞動合同有條件
有客觀原因也要協(xié)商
王蘭勝律師指出，勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內(nèi)容。但是，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定；合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活不斷變化，訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內(nèi)容進行適當調(diào)整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節(jié)的情況下，若繼續(xù)履行，有可能損害當事人的正當利益。
因此，雙方當事人可以依據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調(diào)整和規(guī)定，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行。
本案中，該公司僅依據(jù)“經(jīng)公司管理層批準”，在合同到期前單方向老華發(fā)出書面《解除勞動合同通知書》，該行為缺乏法律依據(jù)。即使該公司依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同，也需要與老華協(xié)商一致，否則該公司的解除行為屬于違法解除。

案例三：
員工談戀愛被指違紀
公司違法炒人終擔責
小于2012年12月，入職一家企業(yè)，在營銷部做銷售員，在剛?cè)肼毑痪玫囊淮螛I(yè)務培訓會上，公司總經(jīng)理萬先生曾對銷售員口頭宣布過一條紀律：公司嚴禁銷售員與客戶談戀愛，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即解除勞動合同。可小于在一次做銷售業(yè)務時，喜歡上了客戶王先生，并在隨后與之確立了戀愛關系。
今年6月16日，公司召開了一次銷售業(yè)務會，由于當天是小于的生日，王先生將一束玫瑰花送到了小于所在的公司。公司領導得知此事后，便以小于嚴重違紀為由，與之解除了勞動合同。不久，小于便申請了勞動仲裁，經(jīng)仲裁員多次辨法析理，該公司主動向小于支付了賠償金。
點評：
戀愛是公民個人自由
公司紀律侵權法不容
王蘭勝律師指出，在市場經(jīng)濟條件下， 用人單位有經(jīng)營自主權，但并不意味著用人單位可以任意制定內(nèi)部“紀律”。任何單位規(guī)章制度的制定都必須要以國家的法律、法規(guī)為依據(jù)，不能超越國家法律、法規(guī)規(guī)定的權限，更不能與國家的法律、法規(guī)相違背，用人單位的規(guī)章制度只能是國家法律、法規(guī)的具體化，只能更有利于國家法律、法規(guī)的貫徹執(zhí)行。
規(guī)章制度必須符合“民主程序”、“合法”、“公示”三個條件，才可作為用人單位進行勞動管理的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定（包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法），損害勞動者權益時，單位應承擔賠償責任。
就本案而言，該公司既沒有合法有效的規(guī)章制度，也沒有就“嚴重違紀”進行明確規(guī)定，僅依據(jù)公司總經(jīng)理一人在業(yè)務會上的一個臨時口頭通知，就強行與小于解除勞動合同，顯屬違法。
對于小于來說，談戀愛是其個人自由，在不違背法律強制性規(guī)定和公序良俗的情況下，小于想跟誰談戀愛就跟誰談戀愛，戀愛對象當然也包括其客戶。對于小于的戀愛自由，任何人都無權干涉或禁止。