一、勞動力成本仍然會持續增長，但增長幅度將減緩
在過去的數十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優勢正在不斷的弱化，造成這一結果的原因是多方面的。近年來普遍的觀點認為，國內企業長期與海外企業的人才競爭推動人力成本快速跟上發達國家的水平。

現在，更多的力量正在加快這一步伐。物價的持續上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經濟困境也是重要考量。另一個更重要的方面是，國家正在努力扭轉國進民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進一步偏向中低收入人群，企業也會承擔越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。
二、工資條例影響薪酬決策環境
同工同酬和工資協商制度無疑是工資條例最大的看點。前者將改變對勞動者分為三六九等的做法，這意味著廣大勞動者將在機會平等、公平競爭的環境中工作，勞務派遣、業務外包等做法受到嚴重的打擊。企業的用工方式也可能受到影響，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導致企業勞動力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了勞動者的利益，其結果不一定是勞動者工資的上升，但一定會提升勞動者對薪酬的滿意度。雖然工資協商制度在國內推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業經營帶來影響，薪酬決策首當其沖。
三、90后進入職場，薪酬體系需要靈活化、多元化
90后作為職場新生的一代，將會給企業帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業不穩定的因素之一。而對薪酬幾乎沒什么概念的90后對企業軟性要求則變得更為苛刻，職業前景、培訓發展、學習鍛煉機會、福利和工作環境等是90后普遍關注的內容。這些都對企業的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。
四、員工發展和學習機會是對薪酬最有效的補充
職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數值，這對企業提出了更高的管理要求的同時，也給了企業一定的壓縮人力成本的空間。根據眾達樸信的調查結果顯示，員工發展和學習機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關注，而像與其它優秀企業的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業薪酬的短板。“與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業文化色彩，這對加強員工與企業之間的交流和默契都是極有幫助的。”眾達樸信研究院院長白睿這樣說道。
五、關愛員工成為報酬的一部分
薪酬作為企業與員工分享的成果果實的主要形式在當今企業文明中被賦予了更多的含義。過去僅是把產品賣給客戶的企業文明在金融領域實現了第一次的跳躍，這時候的企業開始涉足資本運作，這已經是當代企業運營的另一個主要內容，投資者與消費者共同成為了企業的永恒話題。
如今，作為企業重要組成部分的員工在經歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關系也單純化成交易關系，而關愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業已經開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構建的是倫理上的紐帶。2013年，筆者接觸的一些先進企業，已經把員工關系部改成員工關懷部，相信背后的工作內容要遠遠超過字面的含義。
六、薪酬體系效能需要提高：團隊合作，員工參與
如前文所述，企業的人力成本正處在持續的上升過程中，這意味著投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業必須提高成本轉化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關鍵。
薪酬與營銷和運營的成本轉化全然不同，薪酬甚至在過去相當長一段時間乃至現在仍然被許多企業當成是單純的成本而不是一種投資。事實上，薪酬與員工產出之間的量化關系早已不再虛無縹緲，薪酬作為一種投資加以運作是完全可以實現的。
設計出符合企業發展階段、行業特性和人員結構的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業務策略、流程改進和客戶維護等工作，極大地提高了工作效能;另外，團隊合作往往會產生出1+1>2的效果，完成的工作內容也會超過單純地增加人數所得到的結果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
七、過程公平優于結果公平
相比于追求薪酬結果上的公平，企業更傾向于提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。
過去的經驗是，挑剔的員工是很難滿足現狀的，而沒有任何一個制度是完美的，這就使得企業在薪酬設計方面總是疲于應付。工資協商制度給企業管理者帶了個好頭，一個公平的成果共享環境首先應該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到決策中來。現在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結果公平向過程公平的跨越中，企業管理者已經邁出了重要的一步。
八、非經濟性薪酬體現雇主品牌
再過一段相當長的時間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現形式，以至于人們將其等價于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴展的薪酬概念也大多限制在經濟領域。
在這樣的背景下，非經濟性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經濟性薪酬形式更能代表企業文化和品牌概念。在經濟形式以外，它可以用任何形式表現出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業都有機會找到最能體現自己品牌文化的獨特薪酬形式。有些企業利用激勵性福利解決了層級間享有福利不對等的矛盾;有些企業利用彈性福利解決了不同年齡層對生活和工作的不同需求的矛盾;有些企業利用各種各樣的創新福利體現了自己的雇主價值和品牌。我們可以預計，未來非經濟性薪酬領域將會出現更多的人力資源管理實踐，而企業也將花費更多的精力設計符合自己“企業性格”的非經濟性薪酬。