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中國企業需要國際化的人力資源管理

發布日期：2013-12-24 點擊次數：838 次

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一般意義上，大家理解的人力資源管理工作包括：人力資源規劃（計劃）、人員的安排、績效管理、培訓和發展、薪酬和福利以及職員關系等。國際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、對象都有所不同。相比在單一國家進行人力資源管理工作，國際化的人力資源管理工作的具體內容（比如招聘、培訓、薪酬等）是相同的，但國際化人力資源管理工作，因為涉及到不同的國家，要對不同國籍的職員進行管理和協調，所以顯得更為復雜，其復雜特點主要在以下幾個方面：
第一，國際人力資源管理要牽涉更多的工作內容：比如國際間的稅務籌劃（比如我們應該采取何種方式給駐外的員工發放薪酬，才能合理減免公司和個人的稅務負擔）、國際化的安置和導向性的培訓
第二，需要一個更加寬闊的視野。當公司業務向海外市場延伸，內部的人力資源跨國界分布時，就必需要從不同的角度來考慮問題。
第三，要更多地涉及到職員個人的職業生涯發展及具體生活安排。公司應該怎樣從整體上疏通和協調國際間的職業發展通道，為駐外員工的職業發展提供機會。而這些問題，國內的本國經營企業通常是不需要考慮的。
第四，人力資源管理工作重點發生變化。與本國經營的企業不同，跨國公司應該更多的考慮人力資源的國際間的流動和平衡，以及怎樣實現分公司發展的本地化。
第五，在人力資源管理中會遇到更多的風險。這些風險可以分為直接風險和間接風險兩種。如果將一個不符要求的職員派遣到國外，不僅會造成直接的成本損失，比如交通費、為這位員工支付的工資成本等，而且會對企業在所在國家業務發展造成很大的間接損失。諸如由于對派駐地市場不熟悉，使得公司的某項業務違背當地的法律，造成市場限制等等。都是跨國企業必需要面對的問題。
第六，在人力資源管理中會面對更多外在影響的因素。比如：所在國家的政治、經濟、法律和稅收政策等等，都會對國際人力資源管理工作產生深刻的影響。
如何能夠有效地處理這些問題呢？
首先，人力資源管理工作，不管是國內的還是涉及國際的，是一個系統的工作，而絕非像單一的招聘或者單一的薪酬那么簡單。所以，在理念和操作兩個方面，我們始終要強調兩個統一：即公司戰略和人力資源戰略要相統一；人力資源管理整體工作的各個具體環節之間相統一。
其次，對于國際人力資源管理工作當中的一些重要環節：比如派遣、回國安排、國外職員的薪酬問題、探親問題、資質取證問題等，首先要有清晰的制度和具體的操作規程，使之有章可循，而后，要加大執行的力度，使之有章必依。這樣才能使我們的職員對公司和個人，樹立發展的信心；
再次，每一個職員必需要樹立一種信念和信心：即在國際化趨勢已經不可逆轉的當代社會，成為一個國際化的人才，是自己職業生涯發展的一種成功，而要成為一名國際化的經理人，國外工作的經歷更是必不可少的。正如一位從事跨文化管理研究的人員所說“國際化經理人至少要在本國之外有3年以上的生活經歷，有處理跨文化沖突的經驗，否則他的視野絕對是不夠的”。
許多跨國公司，在中國的施行本地化政策時候，常常感慨在中國難以找到合適的高級人才。這其中的一個主要原因就是中國的本土人才缺乏國際化的視野。中國的HR從業者需要的是更加國際化的視野，先進的管理知識體系。

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