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如何跟不同類型的員工反饋面談

發布日期：2014-1-2 點擊次數：1289 次

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員工A績效低下，這是由于缺乏經驗造成的，他愿意學習經驗。
員工B績效低下，并**任何反饋和建議。
員工C績效低下，并對自己的低下績效漠不關心。
員工D績效優秀，并安于現狀
員工E績效優秀，并且志向遠大，渴望新的挑戰。
對于那個績效低下，但是愿意學習的員工，和那個漠不關心的員工，你能想出兩種不同的方式來對他們進行面談嗎?當然能!對于第一個員工，你可能會更耐心、更支持他;而對第二個，面談可能就只涉及到紀律懲罰問題。那么績效優秀的那兩個員工又如何呢?你可能會考慮推薦那個優秀而有抱負的員工來承擔更重要工作職責;而對于那個優秀但安于現狀的員工，你可能更關注他如何才能保持當前的績效水平。
那么，該如何根據不同員工的特點與他們進行溝通和反饋呢?
1、優秀員工
當你的下屬績效非常優秀，與其面談的時候要注意以鼓勵為主，對優秀員工的業績表現加以認可，并且多了解他們做得好的典型行為。另外，優秀的員工往往有比較強烈的個人發展愿望，在反饋面談時可以花比較多的時間了解員工未來發展設想，這樣可以更好地為其發展創造機會和空間，同時主管和員工可以一起來制定未來的發展計劃。最后，要注意的一點就是，優秀的員工往往對自己比較自信，對提升和加薪是理所當然的事情，在這種情況下，主管就更應該謹慎對待，不要輕易做出加薪或晉升的承諾，以免不能兌現。
2、一直無明顯進步的員工
有的員工績效總是徘徊不前，沒有什么明顯的進步，對待這種員工該怎樣進行反饋面談呢?一般來說，應該分析一下，員工一直沒有明顯進步的原因可能是什么。可能的原因不外乎有以下幾點：
(1)個人的動機問題。自己為自己設立的目標比較低，沒有提出較高的要求。
(2)目前的職位不適合他。這個員工也許有許多潛能，也有成就愿望，但是沒有辦法在現在的職位上發揮出來。
(3)工作的方法不對。有的員工可能在一個職位上做了很長時間，但是卻一直沒找到適當的工作方法，這樣他的工作績效始終提高不上去。
對待一直沒有明顯進步的員工，應該開誠布公地與他們進行交流，查明他們沒有進步的原因，然后對癥下藥。如果個人的動機不足，那么應該充分肯定員工的能力，必要的時候可以使用“激將法”，“你看，xxxx原來還不如你呢，現在人家都超過你了。”這樣可能會激起員工的上進心。如果是現在的工作職位不適合這位員工，就可以一方面幫助員工分析什么的職位適合他，另一方面聽聽自己想做什么，再做也決定。如果是員工的工作方法不對，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進。總之，既要讓員工看到自己的不足，又要切實為員工著想，幫助他們找到有效的改進方法。
3、績效差的員工
主管可能都會有這樣的感覺：與那些績效好的員工進行面談是一件比較愉快的事情，而跟那些績效差的員工進行績效反饋面談卻是一件比較令人頭疼的事情。績效差的員工可能不太容易面對一個很差的分數的事實，但主管卻又不得不讓他們去面對。有的績效差的員工可能會比較自卑，認為自己一無是處，破罐子破摔。有的績效差的員工可能并不認為自己績效差，這樣在反饋面談中就容易與主管產生沖突。對待績效差的員工，要注意的一點就是一定要具體分析其績效差的原因，不要一概認為是個人原因。
4、過分雄心勃勃的員工
有的員工可能成就動機過強，顯得雄心勃勃。他們往往期望自己能夠為組織做出更加重要的貢獻，他們會提出很多未來的設想和計劃。對于這樣的員工，雖然要用事實向他們表明一些現存的差距，但不能對他們一味地潑冷水，要與他們討論未來發展計劃的可能性，幫助他們制定現實的計劃。
5、沉默內向的員工
有的員工非常沉默內向，在績效反饋面談的過程中，除非主管問到他們一些問題時他才做出回答，否則，他不會主動表達自己的想法。他們在與主管交流時可能會局促不安，緊張而手足無措;也有可能表現得沉靜、冷漠、矜持。對待這種員工，要善于提問開放性的問題使他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見，這樣可以迫使他們有較多的說話的機會。
6、發火的員工
有時，在反饋面談的過程中，員工的意見與主管的意見發生沖突，員工可能會由于強烈的不同意見或不滿意而發火。在這種情況下，主管應該耐心地聽員工把話講完，不要急于和員工爭辯，而是要等到員工冷靜下來后，再同員工一起找原因，分析問題。

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