從世界范圍來看，幾乎每一家較大規模和較高知名度的企業的福利制度都有其獨特之處，難以找到兩個完全相同的版本。福利是一個龐大而復雜的體系，因此它需要深入、細致的分析，并根據企業的實際情況做出科學的設計。而福利形式的多樣化和員工福利 需求的個性化又決定了福利設計與管理都要非常地謹慎，要充分考慮影響福利的多種因素，考慮組織內部的激勵性和外部的競爭性，考慮員工的公平性和政策的連貫性等。 

1.提供什么樣的福利 
1)了解法律法規 
原則上是，只要是國家法律和政策規定的福利，組織必須提供。但問題是：員工往往不把這種法定的福利看作是企業為其提供的福利，這就意味著組織提供的法定的福利往往得不到任何回報，組織雖然付出很多，但在員工眼里是理所當然。在這方面，組織除了要依法建立法定福利外，還要與員工作好溝通，讓員工意識到組織所承擔的福利成本。 
2)進行福利調查 
為什么給予了員工福利而員工沒有“感覺”?很重要的一點就是提供給員工的福利沒有滿足員工的需求。所以，hr369.com在設計或改革福利計劃前，需要對組織現有的福利項目與員工的需要、偏好進行比較分析。可以設計調查問卷，讓員工對組織可能提供的福利項目進行排序，調查員工需要的福利是什么?員工福利需求的群體差異分布狀況如何?應該提供什么水平的福利?選擇什么樣的提供方式?關于外部競爭性，還需要了解其他組織向員工提供了什么福利項目?通過什么形式提供的?效果如何?可以通過政府相關機構以及行業協會或者咨詢公司所主持的福利調查找到相關福利數據資料，必要時還可進行專門的福利調查或結合薪酬做調查。 
3)進行福利預算 
同其他收入一樣，福利也具有剛性特征，一旦實施就不能簡單收回，所以要由財務部門配合人力資源管理hr369.com部門進行福利成本預算，目的就是要合理控制福利成本。一般來講，福利項目的成本越高，接受福利成本的機會就越大。而且要注意某些福利項目在目前看來可以接受，但還要注意其發展的增長狀況。財務上可以銷售或利潤估算出最高的、可能支出的總福利費用和年福利成本占工資總額的百分比，確定主要福利項目的成本和年度福利成本，進而制定出相應的福利項目成本計劃。同時在實施中也要注意福利項目的掌管、福利基金的財務和使用狀況等。 
我國福利資金主要來源于：①國家為各單位提供的與職工基本生活有關的非生產性建設投資費用;②企業單位的“職工福利基金”和國家機關、事業單位按規定獲得的“職工福利費”;③工會經費中用于職工福利的費用;④各單位舉辦的職工福利設施的收入等。 
2.為誰提供何種福利 
從內部激勵效力而言，組織應該明確哪些員工是福利的主要受益對象，是全體員工還是部分員工?哪些員工的需要應該得到優先滿足?員工是統一享受還是有差別地享受?如何滿足員工的需求?如現在普遍的做法是把中高層經理管理人員同其他普通員工的福利區別對待，或對核心技術人才同企業人員的福利分門類設計等。從目前企業的福利狀況來看，福利更多的是作為一種激勵手段，而能否達到內部激勵作用應該是福利計劃設計時著重要考慮的。 
提供什么樣的福利和為誰提供何種福利都需要與組織戰略、組織文化和人力資源特征相結合，選擇有助于組織目標實現和與組織財務狀況及管理能力相匹配的福利類型和福利水準。 
3.福利計劃的實施和管理 
當確定了提供什么樣的福利和為誰提供福利后，緊接著就是福利的實施。這時需要做好福利組合、福利溝通和福利監控工作。 
員工需要是一方面，福利可行是另一方面。確定員工福利類型和員工福利組合，人力資源管理部門要會同工會、職工代表以及財務等相關部門共同工作，審核員工福利申請。福利同貨幣薪酬一樣，也具有剛性，一旦確定就難以取消或降低標準，否則會失信子民，打擊員工的工作積極性。所以，要慎重選取福利項目和設計福利計劃，盡量保持福利計劃的穩定性和持續性。然后內外部信息結合，進一步評價福利項目的適用性及其成本，最終選定福利項目。 
在福利計劃設計和管理的過程中要做好福利溝通工作。福利溝通比直接薪酬溝通要困難一些，一是福利不像薪酬直接與工作掛鉤，員工一般不能及時地直觀感覺到。另外，福利計劃本身專業性很強，一些如保險領域的專業術語和復雜計劃讓員工難以明白，所以有必要設計一種完善的模式，來取有計劃的、持續的方式與員工進行福利信息的溝通。 
當然，福利會隨組織外部和內部的情況而發生變化，組織應密切關注相關法律政策，自覺檢查福利計劃的合法性;關注外部市場的薪酬、福利變化狀況，了解相關福利服務價格的變化，注意內部員工福利需求的變化等，及時調整福利計劃。 
從目前的發展趨勢來看，福利設計與管理的專業性對福利管理者提出了較高的要求，專管人員既要具有職工福利專業知識，懂得經濟管理，同時還要熟悉文教、衛生、體育等專業技能。例如曾經榮獲2005年“中國最佳雇主”稱號的諾華·中國就專門組建有“員工福利委員會”來設計和實施員工福利。