薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢？在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫(yī)療用品有限公司 薪資福利專員 陳瑞芳
我們公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設(shè)有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。公司不會(huì)因?yàn)殇N售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。這是為了保證一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

而對于Office職員，季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)就和公司的經(jīng)營情況相關(guān)；尤其是高層的管理人員，他們的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)直接與公司整個(gè)業(yè)績掛鉤。
Office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎(jiǎng)金)，另外就是津貼和年度、季度獎(jiǎng)金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工，獎(jiǎng)金部分HR無法給定，這需要看個(gè)人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標(biāo)準(zhǔn)。它不是個(gè)人說了算，也不是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由HR按照公司薪酬設(shè)計(jì)來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個(gè)職位都對應(yīng)有一個(gè)層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，C&B Specialist(薪資福利專員)是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等方面，每個(gè)方面所占的比重HR369.com有所不同。具體制定時(shí)，百特會(huì)參照市場專業(yè)的薪酬報(bào)告，而且每年都會(huì)做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的，極少有下調(diào)的。
有極個(gè)別職位，因?yàn)樘貏e重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會(huì)在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個(gè)薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內(nèi)“損失”堤外“補(bǔ)”
上海綠力保健品科技有限公司 人力資源經(jīng)理 于娟
作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細(xì)致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級(jí)式的薪酬體系，每個(gè)崗位都有相對應(yīng)的薪酬。
所謂的職級(jí)，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等幾個(gè)層次，每個(gè)層次有不同的薪酬。你來應(yīng)聘，應(yīng)聘的是哪個(gè)職級(jí)，就拿哪個(gè)職級(jí)的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個(gè)部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因?yàn)槌�了縱坐標(biāo)外，還有一條橫坐標(biāo)做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會(huì)計(jì)、文員和銷售，對應(yīng)的職能部門分別是財(cái)務(wù)、行政和銷售，即使處于同一職級(jí)，基本薪酬也會(huì)有區(qū)別。
除了根據(jù)崗位(職級(jí)以及職能)在整個(gè)薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個(gè)人的背景也會(huì)影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎(jiǎng)金。這是完全根據(jù)個(gè)人業(yè)績來的。
HR可以根據(jù)你的學(xué)歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎(jiǎng)金的主動(dòng)權(quán)就掌握在你自己手中。獎(jiǎng)金是根據(jù)個(gè)人的績效來的，HR能定標(biāo)準(zhǔn)、定系數(shù)，卻不能預(yù)先定你在考核中的分?jǐn)?shù)。