這樣季節(jié)性的離職潮自然給公司帶來(lái)麻煩，雖然由于有規(guī)律性，公司還可以提前估計(jì)做好預(yù)案，但近兩年來(lái)一個(gè)很火的詞“裸辭”卻著實(shí)讓公司頭痛，猝不及防。這里的裸辭可以分為兩種：一種是突然性的離職，上午提出離職下午就撤，甚至不辭而別；另一種是在還沒確定下一份工作時(shí)離職。無(wú)論哪一種，離職周期通常都更加短暫，公司很難馬上找到合適的替代人，不但影響日常經(jīng)營(yíng)，而且影響在職人員的心情。
      在行事謹(jǐn)慎的員工看來(lái)，裸辭是一種不成熟的行為，對(duì)自己和原公司都是不負(fù)責(zé)任的。但是，這一發(fā)生在90后員工身上越來(lái)越頻繁的行為意味著員工越來(lái)越不愿意壓抑自己心中的不滿，而且90后員工快速成為公司的基層力量使得公司必須關(guān)注這一問題。對(duì)此，F(xiàn)ESCO于2013年12月至2014年1月開展了相應(yīng)的調(diào)研，調(diào)研對(duì)象是白領(lǐng)員工，受訪者總計(jì)626人，其中有效數(shù)據(jù)587人，有效率93.8%。
      一半員工有離職想法，1/3以上雖然沒有提出，但心態(tài)不定
如圖一所示，參與調(diào)查的員工中，有43.4%的員工表示沒有離職想法，37.1%的員工雖然有離職想法但沒有提出，12.8%的員工已經(jīng)提交離職申請(qǐng)。比較這三組數(shù)據(jù)，心中有離職想法的員工占比已經(jīng)接近一心為公司工作的員工，如果再加上那些明確提出離職的員工，甚至可以說(shuō)一半以上的員工都有離職意向，這是非常高的比例。其次，有6.6%的員工剛離職不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的員工正在享受休息狀態(tài)，或者仍然在找工作。
有離職想法的員工30%心態(tài)不穩(wěn)定，提交離職申請(qǐng)是心態(tài)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵動(dòng)作
      在那些有離職心的員工中，是否向公司正式提交離職申請(qǐng)是關(guān)鍵的一步，這代表著員工已經(jīng)打定主意，而不僅僅是發(fā)牢騷。如圖二所示，已提交離職申請(qǐng)的員工中，72%確定了新的公司，而那些僅僅是心中有離職想法的員工，69.7%并沒有尋找過新公司的實(shí)質(zhì)行動(dòng)。
      此外，已經(jīng)提交離職申請(qǐng)的員工中，24%正在尋找新公司，4%并沒有尋找，這意味著至少有4%的員工是標(biāo)準(zhǔn)的裸辭者，最大則有28%的可能。心中有離職想法的員工中，10.6%非常謹(jǐn)慎，雖然已經(jīng)確定了新公司但仍然沒有向老東家提出，19.7%的員工正在尋找，這意味著員工產(chǎn)生離職想法后，約30%心態(tài)不穩(wěn)，已經(jīng)人在曹營(yíng)心在漢了。
      約35%的員工不認(rèn)同裸辭，65%抱有認(rèn)同態(tài)度
對(duì)于自己是否有可能裸辭的回答中，如圖三所示，35.5%的員工明確表示不會(huì)裸辭，46.8%的員工表示有可能，17.7%的員工則表示非常有可能。可以認(rèn)為，有近65%的員工對(duì)裸辭行為抱有認(rèn)同態(tài)度，其中接近20%很可能有實(shí)質(zhì)的裸辭行為。
裸辭行為反映出員工在與公司的博弈中更加強(qiáng)勢(shì)
      在表達(dá)不可能裸辭想法的員工中，如圖四所示，74%認(rèn)為這樣匆忙交接工作是不負(fù)責(zé)任的，他們希望站好最后一班崗，與公司好聚好散，充分表現(xiàn)出自己的職業(yè)性；此外，員工在謹(jǐn)慎權(quán)衡利弊后自我保護(hù)也是重要的原因，這些員工希望盡量減少工作交替期的損失，在原公司中得到更多，縮小空檔期給自己帶來(lái)的不利，同時(shí)不影響新公司對(duì)自己的評(píng)價(jià)。客觀來(lái)說(shuō)，這樣對(duì)員工是最有利的，但對(duì)原公司來(lái)說(shuō)絕對(duì)不是好消息。
      在表達(dá)有可能裸辭想法的員工中，79.4%用這一明確的方式來(lái)表達(dá)對(duì)原公司的不滿，同時(shí)61.9%的員工認(rèn)為需要休養(yǎng)一段時(shí)間而裸辭，對(duì)這兩個(gè)數(shù)據(jù)的交叉分析可以認(rèn)為雖然存在情緒化因素，但也明顯表現(xiàn)出員工認(rèn)為在原公司工作壓力過大，導(dǎo)致不得不逃離工作一段時(shí)間。同時(shí)也應(yīng)該關(guān)注到，30.2%的員工認(rèn)為裸辭并不會(huì)給自己帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因而這有可能增加員工裸辭的可能性；此外，7.4%的員工考慮再次學(xué)習(xí)充電，3.7%的員工自己創(chuàng)業(yè)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)并不是真正的裸辭。
      從對(duì)白領(lǐng)員工的數(shù)據(jù)分析中，可以感受到以下幾點(diǎn)：
1. 員工離職變得越來(lái)越普遍，這不僅僅表現(xiàn)在離職行為上（年終年初期間離職率可能達(dá)到20%），而且表現(xiàn)在離職想法上（有離職想法的員工超過50%），心態(tài)不穩(wěn)定必然會(huì)影響公司的績(jī)效。
2. 裸辭成為員工越來(lái)越可以接受的行為，65%的員工對(duì)此抱有認(rèn)同感，實(shí)際發(fā)生的裸辭行為也接近30%。
3. 員工是否裸辭最重要的原因是“是否還在意自己在這家公司中的形象”，而不是經(jīng)濟(jì)原因。選擇不裸辭的員工會(huì)表現(xiàn)出善始善終的職業(yè)性，選擇裸辭的員工則通過這一行為表達(dá)自己的不滿和抗議。
員工有這樣的想法和行為，說(shuō)明在與公司的對(duì)話中有越來(lái)越強(qiáng)勢(shì)的趨勢(shì)。而對(duì)于大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，無(wú)法強(qiáng)勢(shì)到讓員工格外珍惜這份工作，自愿留下來(lái)全心全力工作，因此也無(wú)法阻止員工在心存不滿時(shí)產(chǎn)生離職想法，同樣無(wú)法改變由于離職想法而造成員工工作效率下降的事實(shí)。這種情況下，該對(duì)此聽之任之？還是從源頭上解決問題，減少員工的不滿情緒？答案是顯而易見的。

            春節(jié)后你是否離職
      人員的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲
春節(jié)長(zhǎng)假過后，很多上班族回到崗位開始上班，但也有一些人因?yàn)檫@樣那樣的原因選擇在年后提交辭職報(bào)告，重新走上了求職之路。
年終獎(jiǎng)與跳槽
       2014年元旦后沒多久，在北京一家IT公司工作的王先生聽說(shuō)今年公司不發(fā)年終獎(jiǎng)了。對(duì)此，王先生很是失望，因?yàn)樗�已�?jīng)計(jì)劃好了這筆錢的用途。“如果按照去年的水平，年終獎(jiǎng)差不多相當(dāng)于一個(gè)月的工資，這錢正好可以在過年時(shí)給父母買東西和給親戚的孩子們壓歲錢。”在確定公司不發(fā)年終獎(jiǎng)后，王先生將跳槽的計(jì)劃提前實(shí)施了，在春節(jié)前應(yīng)聘到了另一家IT公司。
      雖然王先生早有換工作的想法，但卻遲遲沒有行動(dòng)，一來(lái)是沒有找到合適的單位，二來(lái)是他還對(duì)公司的發(fā)展有所期待，然而這次公司沒有發(fā)年終獎(jiǎng)的舉動(dòng)讓他堅(jiān)定了跳槽的決心。“公司連年終獎(jiǎng)都不發(fā)，還不是因?yàn)楣�司不盈利，不盈利的單位還談什么發(fā)展？所以我得趕緊找個(gè)好的平臺(tái)。”和王先生有著一樣想法的人很多，僅僅在王先生的公司，在王先生離職后沒多久，一些同事也先后離職了。王先生說(shuō)，其實(shí)有沒有年終獎(jiǎng)他最后都會(huì)離開，只是沒發(fā)年終獎(jiǎng)促使他把換工作計(jì)劃提前了。
     與王先生及其同事們情況相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一過完春節(jié)就辭職，但是豐厚的年終獎(jiǎng)讓她放棄了離職的念頭。朱小姐告訴記者，“這筆年終獎(jiǎng)差不多等于幾個(gè)月工資了，這樣算一下，平時(shí)的工資也不低了，所以我打算在公司多干一段時(shí)間。”朱小姐還說(shuō)，她已經(jīng)計(jì)劃用這筆錢出國(guó)旅行一次，放松一下身心，“算是給自己的獎(jiǎng)勵(lì)吧。”
      每到歲末，很多員工都會(huì)用一些語(yǔ)言來(lái)表達(dá)對(duì)于主管和公司的滿意或者不滿意：“希望今年年終獎(jiǎng)金多一些，回家過個(gè)好年”、“主管這么對(duì)我也沒關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人”、“好死不如賴活，賴活等到尾牙過”。通過這樣的言語(yǔ)，我們不難理解員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬報(bào)償或者公司的認(rèn)可。
      根據(jù)2012、2013兩年的年終獎(jiǎng)金調(diào)查，除了國(guó)企、壟斷型大型企業(yè)（如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬）外，民營(yíng)企業(yè)一般員工的年終獎(jiǎng)相當(dāng)于0.5-1.5月薪，主管為1-2.5月薪，高階主管市場(chǎng)年終獎(jiǎng)平均為大概3月左右。隨著微信微博等社交平臺(tái)的發(fā)展，人們對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注又多了一個(gè)渠道。
      2014年春節(jié)前，無(wú)論是在微信朋友圈還是微博上，年終獎(jiǎng)一度成為熱門話題。不少員工在網(wǎng)上公開曬出了年終獎(jiǎng)單，有人拿到了豐厚的年終獎(jiǎng)金，有人收獲的卻是失望的心情，可謂幾家歡喜幾家愁。
       對(duì)于不少在外地工作的人來(lái)說(shuō)，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿點(diǎn)錢回家過年。作為企業(yè)管理者，同樣期望利用年終獎(jiǎng)“收買人心”。由于年終獎(jiǎng)所發(fā)揮的作用，不少人甚至認(rèn)為每年春節(jié)前后的離職原因中，年終獎(jiǎng)是首要原因。據(jù)報(bào)道，前不久一家知名招聘網(wǎng)站以蘇州、南京等華東城市的6,000多名職場(chǎng)人為主要對(duì)象的調(diào)查結(jié)果顯示，在準(zhǔn)備跳槽的人當(dāng)中，有多數(shù)是因?yàn)閷?duì)年終獎(jiǎng)不滿意。然而，作為與員工相對(duì)立的一方，企業(yè)也有它的苦衷，一位企業(yè)的副總就抱怨，年底時(shí)，投入巨大成本在年終獎(jiǎng)上，卻依然惹來(lái)員工一肚子怨氣、不滿，個(gè)別員工甚至在年終獎(jiǎng)發(fā)放后就遞交辭職信，準(zhǔn)備離職。
       北京市企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)委員會(huì)委員于國(guó)強(qiáng)律師也告訴記者，他在多年處理勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐中觀察到一個(gè)現(xiàn)象，“在每年過年前后，離職的員工很多，有人的確是等到年終獎(jiǎng)發(fā)了以后就辭職。”他還說(shuō)，有些公司為了降低員工離職率，會(huì)選擇在年后發(fā)放年終獎(jiǎng)，這樣的方式在一定程度上能挽留一部分員工，但是對(duì)于那些去意已決的員工而言，年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)放“對(duì)他們來(lái)說(shuō)或許只是一種不滿情緒的表達(dá)”。事實(shí)上，如果有跳槽機(jī)會(huì)，員工所獲得新的職位薪資上浮程度通常約為原薪酬的30-50%，所以年終獎(jiǎng)對(duì)這部分員工的吸引力就顯得微不足道了。
            離職有風(fēng)險(xiǎn)
       2013年年底，某大型招聘網(wǎng)站發(fā)布了《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱，2013年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.3%。據(jù)分析，在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹(jǐn)慎。然而這份報(bào)告也指出，盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下，達(dá)到了23.7%，中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員離職率都比2012年有小幅上升。
      人員的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。而于國(guó)強(qiáng)認(rèn)為僅僅從法律角度來(lái)說(shuō)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工個(gè)人，離職所帶來(lái)的影響都不能小覷。
      于國(guó)強(qiáng)認(rèn)為，“站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，離職潮對(duì)企業(yè)的打擊非常大。”他說(shuō)，員工離職會(huì)對(duì)企業(yè)造成諸多風(fēng)險(xiǎn)，首當(dāng)其沖的就是企業(yè)的商業(yè)秘密有可能會(huì)泄露。“在一定程度上，人才是企業(yè)的最高價(jià)值，這個(gè)最高價(jià)值體現(xiàn)在員工的智力方面，也就是員工給企業(yè)創(chuàng)造的智力成果。這個(gè)智力成果是我們通常所說(shuō)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，它是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。有些員工一旦有了離職的念頭，往往會(huì)在離職前的一段時(shí)間內(nèi)就做好準(zhǔn)備，備份一些企業(yè)的重要資料，作為到新企業(yè)應(yīng)聘，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里的重要資本，這對(duì)原企業(yè)的打擊非常大。”
       而另一方面，從員工角度出發(fā)，于國(guó)強(qiáng)建議每一位員工離職時(shí)要慎重，要避免“選擇性視盲”。他說(shuō)，很多員工在職時(shí)往往覺得公司有種種弊端和不足，等到真正跳槽到新公司時(shí)，才發(fā)現(xiàn)在新的公司中，依然存在著各種想不到的問題，“實(shí)際并不比原來(lái)的公司好多少，甚至還不如原公司”，這就是選擇性視盲。“員工只看到了對(duì)他有利或他認(rèn)為有利的地方，并沒有看到新公司實(shí)際上存在的那些缺點(diǎn)。可以說(shuō)，這些員工看問題時(shí)并沒有看全面，也可能看到的僅僅是一個(gè)表面現(xiàn)象。對(duì)于這一點(diǎn)，有離職想法的員工要特別注意。”
      同時(shí)，于國(guó)強(qiáng)建議員工在離職時(shí)“不要只根據(jù)一個(gè)特點(diǎn)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。要給自己的職業(yè)生涯做一個(gè)梯度的謀劃。”他說(shuō)，“跳槽要有目的性，不要為了跳槽而跳槽。爭(zhēng)取在每一份工作中都要有所收獲，要逐步提高自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。并且員工跳槽前應(yīng)該把相關(guān)需要注意的事情想好，盡量避免因?yàn)殡x職帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。”
雖然對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，水往低處流、人往高處走是人之常情，選擇一個(gè)更好的環(huán)境無(wú)可厚非，企業(yè)有一定的離職率存在也屬于正常現(xiàn)象，但是于國(guó)強(qiáng)還是建議企業(yè)能在平時(shí)給予員工更多的關(guān)心，“如果企業(yè)在平時(shí)的員工管理中，能給員工良好的心理預(yù)期，讓員工有一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，員工還是愿意留下來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，而這無(wú)疑將有利于企業(yè)自身和員工的共同發(fā)展。”