“如果一家企業(yè)的底薪占到最后薪酬的20%，我認(rèn)為面試者就要考慮到這家企業(yè)是不是值得去？因?yàn)檫@家企業(yè)把風(fēng)險(xiǎn)都放在了員工身上，而企業(yè)自己擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是很小的一部分。正常情況下，除了銷(xiāo)售類(lèi)或是跟業(yè)務(wù)相關(guān)的職位，基本上薪資不低于整個(gè)薪酬包的50%。如果薪資低于薪酬包的50%，就要考慮這家公司背后之意是什么，業(yè)務(wù)模型是否可靠，以及公司整體的薪酬策略是什么。”張皓凡這樣分析說(shuō)。

　　隨著公司對(duì)績(jī)效的管理越來(lái)越完善，對(duì)很多職位都設(shè)立了績(jī)效。所謂績(jī)效，會(huì)根據(jù)員工的KPI來(lái)設(shè)定。張皓凡談到：“一般情況下，在新員工入職的時(shí)候，企業(yè)都會(huì)和他談崗位的KPI考核和主要工作方向。人力資源的招聘崗位、面試達(dá)成的比例、招聘成本的控制都會(huì)成為KPI的考核來(lái)源。我建議大家在和新東家談薪酬的時(shí)候，一定要把績(jī)效和獎(jiǎng)金發(fā)放的方式問(wèn)清楚，因?yàn)橛械墓�司是按照月、季度、年度�?lái)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。”

　　所謂獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金通常在相對(duì)管理正規(guī)的公司，跟整個(gè)公司或者整個(gè)部門(mén)在一年當(dāng)中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)最后界定獎(jiǎng)金的范疇。通常情況下，很少有公司在年初的時(shí)候談獎(jiǎng)金的問(wèn)題。如何界定年終獎(jiǎng)有多少，你可以問(wèn)面試官在過(guò)去三年里，公司的某一個(gè)職級(jí)當(dāng)中能拿到多少獎(jiǎng)金，這會(huì)有一定的參照價(jià)值。

　　所謂提成，通常區(qū)別于職能崗位和技術(shù)崗，它主要是指與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或是BD的一些業(yè)績(jī)直接相關(guān)的提成。比如說(shuō)，房地產(chǎn)中介行業(yè)、獵頭行業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)等等。實(shí)際上，提成的基礎(chǔ)薪資很低，但是提成比例會(huì)很高，能夠達(dá)到銷(xiāo)售收入的30%。比如說(shuō)，你賣(mài)出100萬(wàn)的產(chǎn)品，可以拿到的銷(xiāo)售提成就是30萬(wàn)。“

　　此外，張皓凡還提到，薪資的基本構(gòu)成還包括股權(quán)和期權(quán)。”期權(quán)，就是你的行權(quán)條件，你在公司工作的年限，每年拿到的期權(quán)是遞增的增長(zhǎng)狀態(tài)。每工作一年能拿走多少期權(quán)，拿走的期權(quán)是否能通過(guò)你的行權(quán)轉(zhuǎn)換成公司的股權(quán)，這些都是非常重要的條件。“

　　通過(guò)有效的談判拿到好價(jià)錢(qián)

　　搞清了這些，接下來(lái)我們需要搞清楚的就是在薪酬談判中，我們憑什么要拿到更高的薪資？依據(jù)是什么？如何通過(guò)有效的談判去拿到更高的薪資呢？

　　“如果企業(yè)方不主動(dòng)去跟你談薪酬，你就不要主動(dòng)去談，這是一個(gè)基本原則。不管面試分幾次，你都要以讓對(duì)方主動(dòng)談薪的原則。如果對(duì)方?jīng)]有跟你談薪資，你上來(lái)就提談薪資，HR對(duì)你的印象通常不會(huì)太好。有些公司面試流程比較簡(jiǎn)單，甚至進(jìn)行一次面試就可以決定是否錄用，通常會(huì)進(jìn)行兩三次面試比較常見(jiàn)的情況。如果在第一次面試的時(shí)候，公司沒(méi)有跟你談薪酬問(wèn)題，結(jié)果可能就是因?yàn)閷?duì)你不感興趣。但是，有時(shí)候，跟你談薪酬也并不意味著就對(duì)你感興趣。”張皓凡說(shuō)道。

　　對(duì)于面試者在試用期時(shí)如何談判薪資的問(wèn)題，張皓凡認(rèn)為通常會(huì)有兩種情況：第一，在談薪酬時(shí)要了很高的薪水，實(shí)際上，這會(huì)讓面試者在試用期里的風(fēng)險(xiǎn)很大，因?yàn)槠髽I(yè)仍然在尋找可以替代你的人。就這要求面試者在試用期時(shí)，要做出非常顯著的努力和成效才能保得住現(xiàn)在的高薪和職位，否則企業(yè)會(huì)隨時(shí)解約。第二，在面試時(shí)，自己的價(jià)值被企業(yè)低估了。這時(shí)，面試者可以在試用期時(shí)的表現(xiàn)來(lái)提升自己的價(jià)值。在轉(zhuǎn)正時(shí)，也可以向公司提出加薪或升職的要求。所以，無(wú)論是屬于哪種情況，在試用期時(shí)，他都會(huì)有一次機(jī)會(huì)去改變自己的薪資，博弈的方法也會(huì)更多一些。

　　薪資談判要考慮的問(wèn)題

　　在進(jìn)行薪資談判過(guò)程中，張皓凡建議說(shuō)，首先要考慮對(duì)方付薪能力和薪酬架構(gòu)。在薪酬談判的過(guò)程中，知己知彼是非常重要的基本原則。第二，明確自己給對(duì)方提供的價(jià)值，把自己的價(jià)值明確的告訴對(duì)方，對(duì)方就會(huì)知道該為你的能力付多少錢(qián)。第三，在面談的過(guò)程中，一定要敏銳的感覺(jué)到對(duì)方對(duì)自己的滿(mǎn)意程度。第四，了解對(duì)方對(duì)這個(gè)職位的需求迫切程度，因?yàn)檫@個(gè)迫切程度決定了你是否可以談到更好的薪資。第五，該職位在市場(chǎng)中的稀缺程度，通常是根據(jù)稀缺的程度作為參考值。

　　此時(shí)，我們相信，當(dāng)面試者了解這些，在和面試官談判的時(shí)候，就會(huì)有非常強(qiáng)大的談薪資的博弈能力了。

　　在張皓凡看來(lái)，能夠讓面試者處于有利的談判地位有兩個(gè)重要的指標(biāo)，也是談判的一種技巧。分別是，第一，公司在你離職的時(shí)候提出加薪來(lái)挽留你的消息可以告訴對(duì)方；第二，面試者在找工作時(shí)，如果手里同時(shí)有好幾個(gè)offer，這也是一個(gè)很有力的談判條件。但是，有的HR會(huì)求證這一點(diǎn)，所以要謹(jǐn)慎。

　　至于薪酬增長(zhǎng)的幅度，張皓凡表示：“面試者如果是工作五年以上十年以下的，那么他處于職業(yè)上升期，這時(shí)，他在跳槽的時(shí)候薪酬會(huì)有10%-30%的增長(zhǎng)，這個(gè)幅度是市場(chǎng)可以接受的。其實(shí)，跳槽的每個(gè)人都不會(huì)希望薪資越跳越低，或者平移。同時(shí)，換工作也有很大的風(fēng)險(xiǎn)，包括文化沖突的風(fēng)險(xiǎn)、能力適應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)等等。所以，針對(duì)跳槽的人群，我建議他們應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)在的薪資，提出正常的上浮范圍，留出與對(duì)方進(jìn)行博弈的空間。并且在談判的過(guò)程中，不要給對(duì)方確切的薪資標(biāo)準(zhǔn)，要給對(duì)方一個(gè)區(qū)間值，這樣回旋的余地會(huì)比較大。如果對(duì)方給的薪資是和你現(xiàn)在薪水持平，你可以先讓對(duì)方給offer，要求對(duì)方給自己一個(gè)星期的時(shí)間考慮，這時(shí)，如果一個(gè)星期之內(nèi)，對(duì)方不給你打電話(huà)，你就可以給對(duì)方打電話(huà)，說(shuō)最近情況比較復(fù)雜，希望再給一個(gè)星期的時(shí)間去考慮。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)職位需要兩周的考慮時(shí)間是正常的。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，其實(shí)你還是在等對(duì)方的電話(huà)，在第二次通話(huà)的時(shí)候可以把公司挽留你的信息傳達(dá)給對(duì)方，并且告訴對(duì)方最后決定去他的公司，從接到offer到入職中間會(huì)有一個(gè)月的交接期，在這個(gè)期間你還仍然有博弈的空間。”

　　此外，張皓凡提醒所有跳槽的面試者：“在跳槽談薪的過(guò)程中值得注意的是，如果現(xiàn)在的行業(yè)薪水是10K，突然這個(gè)行業(yè)莫名奇妙火起來(lái)了，有人挖你給你20K、30K薪水時(shí)，這是好事還是壞事呢？這對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，絕大部分人是經(jīng)不起這樣誘惑的，對(duì)于這樣冒然給出的高薪，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出現(xiàn)在薪酬以及遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你的能力范圍的薪水值，你就需要謹(jǐn)慎的去考慮。”