“五一”小長假將近，人們對于即將到來的假日充滿期待。然而，對于相當一批職工來說，年復一年的“帶薪休假”猶如“鏡花水月”，成了“假日的煩惱”。
我國實施《職工帶薪年休假條例》已進入第五個年頭。一些“有假難休”的勞動者呼吁，希望“帶薪休假”能夠惠及更多的職工群體。
休假權“旱澇不均”，說維權“難以啟齒”
“兩天前還滿懷憧憬去鼓浪嶼度假，突然接到新項目，‘五一’假期泡湯了。”北京一家公司員工楊春暉說，他入職9年來只休過一次年假。
“有工作沒生活、有加班沒加薪。”楊春暉笑談自己的“假日煩惱”，卻透露著與不少勞動者類似的疑惑和無奈：加班理所應當，休假自己理虧?
帶薪休假是法律賦予勞動者的權利，我國自2008年起施行《職工帶薪休假條例》。然而，相關的調查顯示，只有不足三成“上班族”可享受到這一待遇，超過四成人對自己休假狀況感到不滿或無奈，由此引發有關延長春節假期、增加法定假日的呼聲逐漸增多。
記者采訪勞動部門、普通勞動者發現，帶薪休假存在“旱澇不均”的現象：
——規模小的企業差于規模大的企業，民企差于國企、外企、機關單位。大企業守法意識更強，同時抵御成本增加的能力更強。甄先生是廣東一家電器廠的廠長，他坦言，這家只有十幾個工人的小工廠根本不存在帶薪休假。“這個行業競爭激烈，不是你死就是我活。都比著休假，廠子咋辦?”
——專業性強、資源緊張的行業帶薪休假狀況較差。江西某銀行信貸部主管陳朝輝感嘆“有錢無閑”，“銀行貸款業務壓力大，加班加點是家常便飯。崗位一個蘿卜一個坑，一人休假整個團隊進度都要被打亂。再說了，領導都為了業績‘連軸轉’，誰去當‘出頭鳥’”?
——體力勞動行業比腦力勞動行業帶薪休假機會更少。由于勞動力過剩，勞資雙方都有不休假的需求。北京一家物業公司保潔員龐女士幾乎不知道還有帶薪休假這個說法，公司更是從未提及此事。一次父親重病，她打算請假，經理告訴她走人可以，回來不能保證崗位還在，最終差點“抱憾終身”。
來自南京市勞動監察支隊的統計顯示，2011年支隊共接待咨詢投訴1萬件左右，近3000件立案，其中涉及討要帶薪休假權的占22%，投訴者90%來自私營企業。“私企帶薪休假難落實，除了已投訴的，沒浮出水面的‘休假扣薪’可能更多。”該支隊綜合科科長戴登凱說。
一方面“忍氣吞聲”，一方面“故作不知”
一邊是帶薪休假立法，一邊是企業執行難;一邊是有法可依，一邊是投訴率低……帶薪休假寫入勞動法多年來，仿佛一直徘徊于“怪圈”當中。
——“大家都明白地球離了誰都轉，偏偏是自己離不開這個飯碗。”楊春暉的話一語中的。一些員工出于對自身經濟利益和工作環境的考慮，擔心休假影響到自己的業績、升遷等，因而“主觀上”對帶薪休假態度不明朗，屬于“自我默認型”。
北京市藍鵬律師事務所楊乃超律師認為，我國勞動力結構性過剩，就業難在一些行業比較突出，由此造成勞資雙方地位不平等，一些勞動者寧愿放棄休假也不愿丟掉工作。
——“只聽到職工感慨帶薪休假落實難，十幾天的假期打了水漂，很少聽說哪家公司主動給未休假員工補貼的，更沒聽過違法受罰的，可見其違法成本很低。”北京市一家外企的員工陳欣桐說。
江西省社會科學研究院研究員麻智輝說：“法律方面對于企業違規沒有具體的處罰規定，如此違規的收益大于成本，帶薪休假落實難也就成為情理中的事兒。”
針對此種情況，戴登凱說，雖然表面上員工對此“忍氣吞聲”，一些雇主趁機“裝糊涂”，但雇主一定不要抱有僥幸心理，一些準備離職或是已經離職的員工反而是討要年休假補償的“主力”。南京市勞動監察支隊統計顯示，涉及帶薪休假的投訴案例中，70%以上屬“事后追討”。
——“維權的渠道并不順暢，搞不好維權不成失了飯碗。”采訪中一些職工如是說。
南京市總工會法律工作部部長魯健認為，目前工會組織幫助勞動者維權的工作重點，尚處于維護基本的生活保障和經濟權益方面，帶薪休假問題尚未引起足夠的重視。
“帶薪休假落實難，主要是用工單位的態度不積極。”陳欣桐說，“其實帶薪休假落實好，大家都會高興，工作狀態會更好，這是事半功倍的事情。”
尊重休假權益，踏上良性軌道
從僅三成受訪者享受帶薪休假，到某知名企業讓員工簽署“奮斗書”，稱自愿放棄帶薪休假，再到時有曝出的白領過勞死、職場抑郁癥，一個個數字和事件的背后是對生命質量的警示，更是對帶薪休假落實難癥結的拷問。
專家指出，進一步落實帶薪休假，需要用工單位、勞動監察部門、工會和員工等方面的共同努力。首先，要建立相應的監督和維權機制。
楊乃超律師認為，帶薪休假應當作為一項條款內容寫入勞動合同，約束雙方的權利和義務，不僅企業必須執行，一般情況下勞動者也不應放棄。
其次，工會方面要加強對職工帶薪休假權益的保障。
專家建議，必須從組織建設、運行等方面加強工會制度建設;由工會方面主動了解職工休假計劃;在職工權益受到侵害時，通過集體協商機制維權等。
另外，還可以借鑒一些國家保護職工休假權的經驗。如瑞典法律規定，只要有工作，每年就有25個工作日的帶薪休假，5年之內有效，如果一直沒休，則可以協商轉為工資補償。
南昌大學人文學院副教授許亞荃表示，要打造一種健康休閑的文化理念，讓用工單位充分意識到勞動與休息的合理關系，對休假權利充分尊重，并使帶薪休假逐步踏上良性軌道。
（濮陽人才網王偉轉載） |
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