公司有一名員工，2011年8月23日入職，職位為辦公室主任，約定試用期為三個月，未簽勞動合同，未繳納社保，入職后發現懷孕，且孕期反應較大，10月20日老板以休產假時工作續接會存在問題，讓其回家休養，但未讓其辦理離職及交接手續，并且未支付產假期間的工資（注：該員工為晚育、剖腹產）。

后該員工又于2013年9月1日回公司工作，仍任原職，因其在哺乳期，公司給了每天兩小時的哺乳時間，因直屬上級領導的更換，老板與該員工重新約定試用期，一個月后因工作表現優秀轉正，2014年2月10日公司口頭上告知，因其工作上存在一些問題，需從2014年元月1日起降低其一級工資（800元），降薪周期為兩個月，到2014年3月1日恢復其原工資標準，在工資調整單調整原因一欄內注明的是年終考核調整，員工在本人簽字一欄也簽了字。

2014年3月1日后該員工多次口頭上給直接上級領導及老板均提過是否要重新做工資調整單，但公司給的回復是三月份的工資是4月中旬才發，到時候再給回復，但到4月20日該員工因與老板發生了沖突要離職，但沒有提交相關的離職文件，后老板要求該員工在兩天內辦理交接手續，該員工依公司要求辦理了各項工作的交接手續，也有接受人的簽字，交接清單上也有各部門的相關人員的簽字接收。

公司在該員工離職前一天公司發放了3月份的工資，但工資未做調整，5月23日公司發放4月份的工資，但未給該員工發放，公司的理由是該員工未寫離職申請單，4月份的工資暫扣，要求其回公司辦理相關的離職手續，請問公司的做法是否合理？

該員工就此事提交勞動仲裁，一是要求公司按2013年12月份的工資標準支付其4月份工資，并補發2014年1月1日至3月31日扣發的每月800元工資（勞動法規定哺乳期公司不能以降低員工的基本工資）及國家法定的產假期間的工資，請問該員工的要求是否合理，公司該如何應對？

牛人解析：

    哇！好宏大的工程哦……問題沒有描述清楚哦，員工入職時沒有簽合同、沒有購買社保，那之后 有補簽合同、補繳社保嗎?

     按照之后事情的發展來看，企業存在以下問題：

     一、企業出現了重復約定試用期的錯誤。根據《勞動合同法》第十九條 “……同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”規定，同一位員工在同一家企業工作期間，不管他是離職后重新入職，還是一直在同一家企業不同崗位工作期間，均從入職之日起，只能約定一次試用期，所以你們在員工2011年8月入職時，已經約定過一次試用期了，之后2013年9月重新入職后就不得再約定試用期；

    二、不管員工是回家休養還是與你們老板發生沖突離開企業，均需要正常辦理離職手續。并且你們好像也沒做出任何的除名通報動作，所以說員工還是屬于你們的員工，還在你們的編制內，既然在你們的編制內，那薪酬待遇該如何發放就應該正式發放，未上班期間是按事假處理還是曠工處理，你們需要提交相應的證據，否則對你們是不利的。

    三、員工仲裁的理由是充分的，因為按照《女員工保護條例》第五條規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同“，在她的哺乳期內，你們是不得降低他的薪酬標準的。雖然這個做法員工認可，但是還是有后患的，這不就體現出來了？

     四、因為員工孕期因家休養期間，你們沒讓她提交相關的離職手續，那就要支付她生育開始至產假結束期間的正常工資，至于他提前休假至生育前的那個時間段的工資，你們需要與員工協商是以長病假還是事假處理。

     五、既然你們的《工資調整單》上已經注明”至2014年3月1日恢復其原工資標準“，那為什么結算3月份工資時不按原來標準結算呢？這是一個很明顯的弊端哦。

    六、如果我是這個女員工，從入職開始至我離開企業，你們都不給我補簽合同和補繳社保的話，我可以申請按無固定期限方式與你們結算我應得的勞動違約賠償，和申請補繳這期間的社保，如果因為企業未繳納社保，造成了我的生育保險不能正常使用的話，企業是要按生育保險的標準，一次性賠償我的損失的。

     最后啰嗦一句：未婚、未育女員工在招聘的過程中一定要甚之又甚的去處理啊，而且是當她們即將會進入到一個三期的敏感時期