從人力資源行業(yè)的發(fā)展來(lái)看，人力資源管理并沒(méi)有完全發(fā)揮出它應(yīng)有的存在價(jià)值。江西眾森實(shí)業(yè)公司的行政人事部負(fù)責(zé)人黃勇認(rèn)為，雖然人力資源這個(gè)概念已經(jīng)提出了幾十年，戰(zhàn)略性人力資源管理概念也提出了一二十年，但是目前中國(guó)大部分企業(yè)仍然停留在招聘、考勤、工資核算、培訓(xùn)、考核等事務(wù)性人力資源管理階段，即真正在關(guān)注組織變革、文化變革、人才梯隊(duì)、戰(zhàn)略伙伴、知識(shí)管理、核心能力構(gòu)建等戰(zhàn)略性人力資源的依然不多，或者有些即使在做效果也不好。而有些跨國(guó)公司，已經(jīng)把人力資源部拆分為員工事務(wù)部和人力資源部，員工事務(wù)部負(fù)責(zé)事務(wù)性人力資源工作，人力資源部負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性人力資源工作。戰(zhàn)略發(fā)展部是進(jìn)行內(nèi)外企業(yè)環(huán)境的研究，而人力資源部是企業(yè)內(nèi)部能將戰(zhàn)略有效落地的唯一部門，組織戰(zhàn)略的實(shí)施通過(guò)人力資源部的組合將會(huì)發(fā)揮得淋漓盡致。

 

所謂格局決定結(jié)局。他覺(jué)得國(guó)內(nèi)普遍缺乏世界級(jí)企業(yè)（不但業(yè)績(jī)卓著，業(yè)務(wù)綿延；而且受人尊重，尊為經(jīng)典），與企業(yè)對(duì)人力資源管理的錯(cuò)誤定位不無(wú)關(guān)系�？v觀這些世界級(jí)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)一例外都把對(duì)人的全面發(fā)展的追求和對(duì)商業(yè)規(guī)律的尊重放到了同樣高的位置并完美地將二者結(jié)合。其實(shí)企業(yè)不但是財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、技術(shù)的集合，更是人的集合，所以企業(yè)必須擁有一套符合人類文明的價(jià)值倫理體系來(lái)遵循。讓我們遺憾的是，敬天（尊重商業(yè)規(guī)律）愛(ài)人（尊重人）的思想雖源于中國(guó)古代，卻發(fā)展并成熟于日本等國(guó)家。

 

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)被一些管理流行概念所困惑，其實(shí)真正讓一家企業(yè)偉大并卓越的，恰恰是文化、戰(zhàn)略、組織體系、核心人才及梯隊(duì)這些基本面。而人力資源管理在使命、愿景、核心價(jià)值觀的傳播，戰(zhàn)略決策的支持，知識(shí)管理等方面恰恰表現(xiàn)出不足。換句話說(shuō)既沒(méi)有深挖人力資源管理的內(nèi)涵，也沒(méi)有發(fā)揮人力管理的外延，僅是在老套路中徘徊。

 

關(guān)于企業(yè)人力資源管理的定位，僅靠人力資源總監(jiān)或副總裁這個(gè)職位是不可以完成的。必須要由CEO或董事會(huì)來(lái)決定。HRD在這個(gè)問(wèn)題上，僅僅是建議者和實(shí)施者。社會(huì)整體人文精神的缺失，再加上不當(dāng)?shù)亩ㄎ�，使得中�?guó)的HR處于受限的發(fā)展，人力資源管理還沒(méi)有真正被國(guó)內(nèi)很多企業(yè)理解。

 

但黃勇認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理思維已經(jīng)開(kāi)始萌芽，人力資源要參與戰(zhàn)略制定，更要進(jìn)行戰(zhàn)略落地實(shí)施，因此必須高興地看到：“組織文化變革”已經(jīng)在中國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)董事會(huì)達(dá)成共識(shí)。隨著“人之所以為人”這一問(wèn)題越來(lái)越得到重視，以及人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的最佳實(shí)踐被證明，未來(lái)戰(zhàn)略性人力資源管理一定會(huì)成為CEO和企業(yè)HRD的共識(shí)并落實(shí)到行動(dòng)中。

 

 

在黃勇看來(lái)，企業(yè)不僅應(yīng)給員工提供賺錢的機(jī)會(huì)，更應(yīng)給員工留下一段幸福的、有所成長(zhǎng)的職業(yè)生涯經(jīng)歷。以這樣的理念去做人力資源工作，會(huì)感覺(jué)特別崇高和榮光。他認(rèn)為，在人力資源的“選用育留”中，選最靠前，也最基礎(chǔ)，道理就如同教育必須從娃娃抓起一樣。選擇到合適的人，往往可以起到事半功倍的效果。實(shí)踐證明，選拔的正確與合適，可以極大減輕后期企業(yè)在“用育留”中的成本。

 

雖然很多人意識(shí)到了人力資源管理的重要性，然而多年處在事務(wù)性工作下的HR工作者仍舊缺乏戰(zhàn)略思維和業(yè)務(wù)思維。抱殘守缺并不利于個(gè)人的發(fā)展，更不利于企業(yè)的發(fā)展。這需要部門領(lǐng)導(dǎo)者人力資源總監(jiān)帶領(lǐng)他們?nèi)マD(zhuǎn)變思維，轉(zhuǎn)變工作方式。

 

作為人力資源總監(jiān)，黃勇介紹，“我經(jīng)常跟人力資源部門同事講一句話，就是你作為HR要能跟業(yè)務(wù)部門說(shuō)同樣的語(yǔ)言。你不能只站在人力資源的角度，不能陷入自己的專業(yè)深井而光天天研究人力資源的模塊、技術(shù)、方法，你要站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的角度去看人力資源，如果支持不到公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門就沒(méi)有價(jià)值和意義。 我要求下屬對(duì)業(yè)務(wù)要熟悉，讓他們經(jīng)常跟業(yè)務(wù)部門交流，熟悉他們通用的交流語(yǔ)言�！� 因?yàn)橛兄�這樣的定位和理念，再加上總經(jīng)理的認(rèn)可和重視，以及他有多年的房地產(chǎn)律師執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，他的部門在公司戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)略決策的參與程度很高。

 

 

人力資源總監(jiān)在企業(yè)的戰(zhàn)略決策中又處于什么樣的位置呢？黃勇說(shuō)，“我們可以提出建議，雖然不是決策部門，但是現(xiàn)在可以參與到?jīng)Q策當(dāng)中，這已經(jīng)是非常大的進(jìn)步”。也就是說(shuō)，他作為一個(gè)人力資源總監(jiān)，可以開(kāi)始影響公司的戰(zhàn)略決策。他認(rèn)為，人力資源總監(jiān)要保證獨(dú)立、客觀、公正的職業(yè)心態(tài)，以追求企業(yè)戰(zhàn)略落地和員工全面發(fā)展為己任。人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價(jià)值立場(chǎng)，又要考慮員工的價(jià)值立場(chǎng)與需求，要基于雙向需求與價(jià)值的平衡來(lái)構(gòu)建人力資源體系。

 

黃勇說(shuō)，“我們一直致力于建立一個(gè)規(guī)范的、開(kāi)放的、包容的、透明的組織，員工只有在這樣的組織環(huán)境中，他們的工作才富有成效�！�

 

要做好這些工作，必然對(duì)人力資源總監(jiān)有著很強(qiáng)的能力和素養(yǎng)要求。黃勇認(rèn)為，對(duì)人力資源總監(jiān)的要求，除了熟悉人力資源的專業(yè)外，還需要對(duì)本土文化有著很強(qiáng)的敏感性，以及擁有濃厚的人文情懷。他說(shuō)，“每個(gè)企業(yè)都有文化，文化就是企業(yè)的性格。如果對(duì)文化不敏感，你在招聘高管的時(shí)候就會(huì)面臨這樣的問(wèn)題，過(guò)分注重他的技能而忽略了他的文化融入思考，他加入新的企業(yè)之后會(huì)水土不服。”

 

實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值并不是一朝一夕的事，要有強(qiáng)烈的歷史責(zé)任感，把人力資源當(dāng)作藝術(shù)品來(lái)鑄造，把人力資源實(shí)踐當(dāng)作畢生作品來(lái)寫就。

 

 

從人力資源總監(jiān)的工作和所具備的能力來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源總監(jiān)的要求往往比其他高管更高，如前所述，這個(gè)崗位比一般業(yè)務(wù)高管需要更強(qiáng)的文化敏感性和戰(zhàn)略思維。

 

在做人力資源總監(jiān)之前，黃勇在本企業(yè)已經(jīng)從事了三年的計(jì)劃運(yùn)營(yíng)工作，這讓他對(duì)所在企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)非常熟悉，同時(shí)和企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)也已經(jīng)非常默契的。他說(shuō)，“在我之前我們也從外部大公司招聘過(guò)幾位人力資源總監(jiān)進(jìn)來(lái)，但均因?yàn)槲幕�適應(yīng)問(wèn)題沒(méi)干多久。所以當(dāng)時(shí)公司就臨時(shí)指派讓我這個(gè)老員工去做，這陰差陽(yáng)錯(cuò)，沒(méi)想一下就做了好幾年。”

 

那為什么招聘過(guò)來(lái)的人力資源總監(jiān)容易水土不服呢？黃勇說(shuō)，“HRD應(yīng)該站在企業(yè)文化的角度去研究人尤其是整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)，因此這個(gè)崗位比其他崗位要有更強(qiáng)的文化敏感性。所以，人力資源總監(jiān)除了具備專業(yè)的知識(shí)和崇高的使命感之外，要對(duì)公司的文化熟悉并認(rèn)同，而文化的認(rèn)同很多時(shí)候具有難以復(fù)制性。他們離開(kāi)不是因?yàn)槟芰Σ睿�而大多是因�(yàn)樗�土不服。正如一位行為學(xué)家所說(shuō)，上帝把最容易的問(wèn)題留給了物理學(xué)家，把最難的問(wèn)題留給了行為學(xué)家。作為一個(gè)HRD，首先應(yīng)該讓自己成為企業(yè)的行為學(xué)家，”

 

黃勇認(rèn)為，現(xiàn)在很多企業(yè)從外部招聘人力資源總監(jiān)，往往認(rèn)為外部大公司的會(huì)更專業(yè)，僅僅從專業(yè)的角度去招聘，往往忽略了文化的適應(yīng)性。如果企業(yè)缺乏這樣一個(gè)人力資源總監(jiān)，他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該首先考慮的是內(nèi)部提拔。他同時(shí)指出，美世咨詢一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)部門抽人來(lái)組建人力資源部。這個(gè)一方面解決了人力資源從業(yè)人員對(duì)業(yè)務(wù)陌生的不足，又發(fā)揮了老員工已經(jīng)熟悉并認(rèn)可企業(yè)文化的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。