小楊是一家搬家公司的搬運工。不久前，在為客戶搬運家具時，為了使抽屜不至于脫落，他用膠帶把寫字臺和抽屜粘和在一起。他不知道，這套價值一萬元的新家具是很“嫩”的“貼面家具”。當他撕開這層膠帶時，寫字臺的“臉面”也給撕破了。

    面對顧客的索賠要求，搬運公司負責人對小楊說：“按照的公司規定和勞動合同的約定，誰造成損失由誰負責賠償。你自己去和顧客協商解決吧。”小楊好說歹說，客戶同意獲賠800元了事。小楊哪里拿得出這筆錢，公司負責人說：“結帳時公司替你墊付，回頭再從你的工資中一次性扣除。

     這個月發工資時，小楊看到自己的工資單頓時傻了眼，他一個月的工資也就800元，這一扣就全扣沒了。妻兒又剛到上海，全家人都指望著他的工資開銷呢，這可怎么辦？小楊想知道公司這樣做是否合法？

     這件事中，公司有這樣兩個問題。首先，與顧客建立搬運合同關系的，是搬運公司而不是小楊，所以顧客的損失理應由搬運公司出面賠償，搬運公司讓小楊出面賠償的做法是不妥當的。

     聽此一說，小楊的眼睛一亮：“這么說，公司是不應該扣我工資的？”

     那倒也不是。如果勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可按照規章制度和勞動合同的約定，要求勞動者賠償損失，也可以從勞動者的工資中扣除賠償費。當然賠償的的方式和數額要公平合理。小楊擅自違反操作規程，給用人單位造成經濟損失，賠償恐怕是難免的。

    小楊的臉色又黯淡了下去：“那不是一回事嘛！反正公司可以扣我工資了。”

    其實這遠不是一回事，而且小楊“克扣”這個詞也使用錯誤。“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。它和扣除工資是兩個不同的概念。小楊的情況屬于扣除工資而不是克扣工資。

    搬運公司盡管可從小楊的工資中扣除賠償費，但是從當月工資中一次性扣除的做法是完全錯誤的，不但不符合情理，而且也是違法的。《xx市企業工資支付辦法》規定：“勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。”雖然用人單位可以從勞動者的工資中扣除賠償費，但是扣除的部分不得超過勞動當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。”目前上海市的月最低工資是570元。如果小楊每月的800元工資中扣除160元，他的工資還在最低工資線上，生活可能還不至于陷入困境。

    小楊可據此要求公司改變錯誤做法，如果公司固執己見，小楊也可以通過勞動爭議仲裁的方式解決問題。