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職場維權(quán)

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如何應(yīng)對和妥善處理勞資糾紛？

發(fā)布日期：2014-8-2 點擊次數(shù)：2034 次

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在激烈的市場競爭環(huán)境中，勞資關(guān)系這個因素對于企業(yè)來說是非常重要的，勞資糾紛的出現(xiàn)與否，實際上體現(xiàn)了企業(yè)員工關(guān)系管理的好壞。
　　前段時間HR圈給出了這樣一個討論話題：“身為HR，應(yīng)對和處理勞資糾紛是不可回避的本職工作，也是項技術(shù)活。不同的企業(yè)和HR，其應(yīng)對和處理勞資糾紛的效果可能不一樣，有的制度完善但處理不當反而有糾紛，而有的制度不夠完善但處理得當卻少有糾紛;有的勞資官司逢打必輸，而有的則逢打必贏。那么，如何應(yīng)對和妥善處理勞資糾紛?”
　　如何應(yīng)對和妥善處理勞資糾紛？
　　說到勞資糾紛，首先我們要理解和明晰“勞資糾紛”的概念、含義與內(nèi)容，也就是說要搞明白什么是“勞資糾紛”?那些問題屬于“勞資糾紛”?
　　勞資糾紛是指：“雇工與雇主因工資，工時，勞動條件，解雇等原因所產(chǎn)生的糾紛。”“勞資糾紛也稱為勞動爭議，是指勞動者(員工)與投資者(用人單位)之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。”通常來說，也就是用人單位與員工因勞動合同簽訂、工資約定、工時、勞動條件、勞動合同終止等原因所產(chǎn)生的糾紛統(tǒng)稱為“勞資糾紛”。
　　按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定：
　　“企業(yè)與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：
　　(1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;
　　(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;
　　(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;
　　(4)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其它勞動爭議。”
　　從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)通常遇到的比較常見的勞資糾紛問題主要有：解雇、開除、降職、辭職、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療、合同簽訂、技術(shù)保密、競業(yè)限制等幾個方面。
　　毋庸諱言，勞資糾紛，是一個敏感的話題。一旦發(fā)生勞資糾紛，不管勞資官司是“逢打必輸”還是“逢打必贏”，對于企業(yè)來說，都是百害而無一利的。
　　雖然近幾年來我們公司沒有發(fā)生勞資糾紛，但我們還是制定了比較規(guī)范的勞資糾紛處理流程和作業(yè)指導(dǎo)書，以做到未雨綢繆，防患于未然。在處理勞資糾紛時，我們主張以內(nèi)部溝通調(diào)解為主，盡可能在公司內(nèi)部解決。在公司內(nèi)部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調(diào)解、后仲裁、最后再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
　　說實話，現(xiàn)在大多企業(yè)都是民營企業(yè)，而民營企業(yè)中，大多數(shù)都或多或少的存在不同程度的短視行為。由于缺乏全局的、長期的觀念作指導(dǎo)，有無出現(xiàn)勞資糾紛，我們做HR的很多時候都是有心無力，不能良好的去引導(dǎo)、掌控，既控制不了，也說了不算，而一旦出現(xiàn)了問題則會把HR推到前沿，無形中給我們HR帶來的工作難度是可想而知的。但身為HR，做好此方面的管理工作，避免此類事件的發(fā)生，又是我們的職責所在，所以，必須迎難而上，努力去完善、規(guī)范這方面的管理。
　　我認為，要想有效地避免勞資糾紛的發(fā)生，還是應(yīng)當從以下幾方面做起：
　　1、強化法制意識，學(xué)法懂法守法用法是前提。
　　隨著社會的發(fā)展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關(guān)的法律法規(guī)也是越來越多、越來越規(guī)范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規(guī)定》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規(guī)，以及許多地方政府出臺的各種條例法規(guī)等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
　　作為企業(yè)的人力資源管理者，我們應(yīng)當熟悉各類法律法規(guī)，并在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上建立完善的企業(yè)用工制度，以便有效防范和避免用工風(fēng)險。對于法律法規(guī)，我們HR不但自己要學(xué)、要掌握，更要影響企業(yè)老板、企業(yè)管理層去學(xué)習(xí)，并且要倡導(dǎo)員工去學(xué)習(xí)，要讓企業(yè)全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規(guī)的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業(yè)的勞資關(guān)系管理就會越來越融洽、和諧。
　　需要強調(diào)的是：作為HR，我們在涉及到勞資關(guān)系方面的工作時一定要注重細節(jié)，所謂“細節(jié)決定成敗”在發(fā)生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體事務(wù)操作中我們需要本著“先小人，后君子”的嚴謹思路與態(tài)度去辦(譬如錄用通知的發(fā)放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
　　應(yīng)當看到，法律法規(guī)的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現(xiàn)，作為企業(yè)，首先要遵守國家的法律法規(guī)，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發(fā)生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業(yè)自身的合法權(quán)益(目前還有許多企業(yè)沒有嚴格執(zhí)行國家的有關(guān)法律法規(guī)，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老板的，往往好難辦，因此我們要有恒心)。
　　2、完善溝通機制，建立積極勞動關(guān)系是根本。
　　眾所周知，“溝通是人們生存、生產(chǎn)、發(fā)展和進步的基本手段和途徑，”“溝通是現(xiàn)代管理的命脈。”在現(xiàn)代企業(yè)管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現(xiàn)共同目標，滿足各種需要的重要工具。”而對于勞資關(guān)系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
　　企業(yè)要建立和諧的勞動關(guān)系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業(yè)來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業(yè)的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業(yè)對自己的尊重和信任，由此產(chǎn)生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業(yè)與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那么一切事情就好商量(溝通)，即便是出現(xiàn)勞資關(guān)系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
　　事實上，在我們的現(xiàn)實環(huán)境中，即便是發(fā)生了雇傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調(diào)解協(xié)商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且后者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的“損害”。
　　因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關(guān)系是企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對勞資糾紛發(fā)生的根本。
　　完善溝通機制，正確處理勞動關(guān)系，是人力資源管理的重要任務(wù)。要在企業(yè)內(nèi)部逐步實現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置，保障企業(yè)內(nèi)各方的正當權(quán)益，以此調(diào)動各方面的積極性。同時，要積極倡導(dǎo)部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環(huán)境，以有利于企業(yè)的穩(wěn)定、團結(jié)與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發(fā)生。
　　3、注重把握平衡，滿足雇傭雙方需求是核心。
　　在我們的日常工作中，沒有發(fā)生勞資糾紛并不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發(fā)生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應(yīng)該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們?nèi)肆︐Y源管理者根據(jù)企業(yè)的實際情況，努力做好企業(yè)與員工的矛盾轉(zhuǎn)化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足雇傭雙方的需求，消除矛盾于“激發(fā)”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
　　應(yīng)該看到，目前，我國勞資關(guān)系復(fù)雜而且呈現(xiàn)日益緊張的態(tài)勢，國家一直在提倡和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系(譬如深圳就出臺有《和諧勞動關(guān)系促進條例》)，那么，主要依靠什么來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業(yè)與員工之間雖然都非常關(guān)注自身的“利益”，但除了利益相關(guān)以外，還和道義相關(guān)。利益和道義的平衡，是預(yù)防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發(fā)生的良方。
　　很多時候，我們?nèi)肆︐Y源管理人員是需要以勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的身份去開展工作的(在許多大企業(yè)和外資企業(yè)都設(shè)有專門的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員)。
　　作為HR，我們應(yīng)該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、并且必須轉(zhuǎn)化的。當有矛盾發(fā)生時，我們應(yīng)當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發(fā)生，而是應(yīng)想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態(tài)。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現(xiàn)勞資雙方的和諧。
　　都說管理是一門藝術(shù)，而勞資管理更是一門平衡的藝術(shù)。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實現(xiàn)雙贏的結(jié)果，成為勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。
　　4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
　　目前，絕大多數(shù)企業(yè)都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應(yīng)從自我約束、內(nèi)部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現(xiàn)漏洞、防患于未然的有效舉措。
　　我們首先應(yīng)當引導(dǎo)員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關(guān)注自己職業(yè)生涯發(fā)展的角度去約束自己，從而最終實現(xiàn)個人的良好發(fā)展;其次要從企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現(xiàn)約束等，來有目的的規(guī)范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環(huán)境、優(yōu)勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規(guī)則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
　　俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執(zhí)行起來更可能有些死板，但它是企業(yè)進行勞資管理的必要手段，我們?nèi)f萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患于未然為目的來開展工作的。
　　5、做好資源整合，不斷改善勞資關(guān)系為使命。
　　“地球人”都知道，人力資源管理的內(nèi)容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環(huán)節(jié)都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學(xué)的沖突管理、高效的團隊建設(shè)、健康向上的企業(yè)文化構(gòu)建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關(guān)系的生成。
　　隨著社會的日益進步、企業(yè)的不斷發(fā)展，我們要與時俱進，適時改善勞動關(guān)系才是使命所在。
　　尤其是現(xiàn)在許多勞動爭議的產(chǎn)生和勞動關(guān)系的緊張，往往都與企業(yè)管理人員特別是主管人員的工作作風(fēng)以及整體素質(zhì)有關(guān)(像我們這樣的典型家族企業(yè)尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度、加強管理人員培訓(xùn)、提高員工工作生活質(zhì)量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發(fā)揮工會和企業(yè)內(nèi)部協(xié)會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業(yè)與員工相互理解、相互包容，有利于實現(xiàn)企業(yè)愿景與個人目標的和諧統(tǒng)一，從而不斷改善勞資雙方關(guān)系，最大程度的維護企業(yè)利益，實現(xiàn)人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業(yè)利益，是因為假如企業(yè)不存在了或是企業(yè)經(jīng)營每況愈下，還有什么條件談員工利益?)。
　　總之，在激烈的市場競爭環(huán)境中，勞資關(guān)系這個因素對于企業(yè)來說是非常重要的，勞資糾紛的出現(xiàn)與否，實際上體現(xiàn)了企業(yè)員工關(guān)系管理的好壞。危言聳聽的說：就是企業(yè)文化建設(shè)成敗的體現(xiàn)!因此，值得每一位企業(yè)的管理者和HR人員去認真思考，并為之付出努力。

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