解雇員工是人力資源工作者（以下簡稱“HR”）在日常工作中無法回避的一項重要工作，而解雇面談則是解雇員工的關鍵環節。如果解雇面談處理不當，被解雇員工或因情緒失控而做出一些過激行為，或是引發勞動爭議，最終向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，甚至向法院提起訴訟。無論是哪一種后果，都會給用人單位帶來麻煩和諸多負面影響。

然而，在日常工作實踐中，解雇面談的重要性并未得到足夠重視，很多部門經理和HR甚至不知道如何進行有效的解雇面談。雖然很多企業非常確信解雇決定是一個正確的選擇，但是在真正要將這一消息通知被解雇員工，即進行解雇面談時，執行者往往不知道從何下手，更不知道正確的操作流程，解雇面談的效果也就可想而知了。

解雇面談中的四個基本問題

在進行解雇面談時，需要重點關注四個方面的問題，即由誰通知（Who）、何時通知（When）、何地通知（Where）和如何通知（How）。

●由誰通知

選擇進行解雇面談的主體十分重要。解雇面談的主體應該是直線經理，而不是高層管理者或人力資源部門。相對于公司的其他管理人員，員工更加信賴其直線經理，如果由直線經理通知，也能讓員工感到經理對他的重視和關愛，即使被解雇也比較容易接受。

如果是辭退，那么直線經理已經掌握了進行解雇面談所需信息，因此可對整個面談有更準確的把握；如果是裁員背景下的解雇，直線經理也需要在面談時將原因向員工解釋清楚。

在面談時，可以有第三方在場，例如人力資源部門的代表，但進行解雇面談的主體依然是直線經理。第三方在面談中充當調節者和見證者的角色。一方面，在面談過程中員工出現情緒失控或有過激行為的情況時充當調節者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續進行；另一方面，也是作為整個談話的見證者，起到公證的作用。

●何時通知

多數管理者會盡量推遲解雇面談時間，直到星期五下午下班之前，在結束解雇面談后感覺松了一口氣，覺得終于完成了這件困難的事情。

筆者并不贊同這種做法，選擇在星期五下午進行解雇面談并不是一個很好的選擇，因為這種時間安排反而使員工在整個周末都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續發酵，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。

而在星期一進行解雇面談，則是一個不錯的選擇，員工將會有整個星期的時間來尋找新的工作，同時這樣的時間安排也會將這次解雇對其他員工的負面影響降到最低。解雇時間的最佳安排在以下兩個例子的比較中可以得到很好的說明。

「案例一」周五下午5∶15，張麗正要準備下班，經理卻通知她被解雇了。接到通知后，張麗來不及調整自己的心態就按計劃參加朋友的聚會，席間她向好朋友抱怨所受到的不公對待�；丶液�，她又將被解雇一事告訴了丈夫，丈夫立刻開始擔心如何支付下個月的房屋按揭貸款。整個周末，張麗每到一個地方，身邊都圍繞著對她的遭遇感到憤慨的人，這使得她怒火中燒。整個周末張麗都對被解雇一事耿耿于懷，周一早上打電話給她的律師同學咨詢是否可以起訴她之前的公司。

「案例二」周一上午8∶30，張麗接到了解雇通知。張麗用了好幾個小時來思考她的人生，遭解雇令她感到氣憤和心煩，但思考的時間越長，她越意識到先前的工作可能并不適合她。于是她開始重新找工作。她買了一份報紙，根據上面的分類廣告列出來一份職業介紹所的名單，準備第二天去尋找新的工作。當她要向家人和朋友解釋她的處境時，她已經著手解決這一問題，同時已經有了下一步的行動計劃。張麗對被解雇還是不開心，但是已經能較為冷靜地進行處理了。

通過以上對比可以發現，同樣是解雇面談，由于選擇不同的解雇通知時間，其效果完全不同。相對于星期五，星期一顯然是一個更好的時間安排。

●何地通知

許多管理者選擇在自己辦公室進行解雇面談，而這并不是一個好的選擇。如果被解雇員工變得憤怒且拒絕離職，或是因情緒崩潰而大吵大鬧，都會在公司產生不好的影響，甚至影響其他員工的正常工作。

一個中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空置的辦公室。這種場地有兩個好處：第一，這是對于被解雇員工最基本的保護。畢竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇員工也不愿意讓其他同事聽到或看到解雇面談的全過程，經理也可以在結束解雇面談之后離開，使當事人在面對同事之前有一些時間調整情緒。第二，這種安排也避免了其他員工因無意間聽到或看到而產生不必要的猜測，從而影響他們的正常工作，甚至影響到整個團隊的工作氛圍。

●如何通知

一般來說，解雇面談應該選擇面對面、一對一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對這件事的重視和對員工的尊重。

當然，也有一些例外的情況，這主要取決于企業文化。在一些企業中，E-mail被習慣用于通知員工一些重要的信息，因此在某些情況下，通過E-mail通知員工其被解雇的消息也是可行的。例如，亞馬遜公司會通過現場會議來宣告裁員的消息，但有一些遠程工作人員無法參與會議。為保證不漏掉任何一個員工，在會議進行的同時，也會通過E-mail將裁員信息發送到每一個被解雇員工的郵箱。

某些情況下，選擇群體通知形式也會比一對一通知更加合適。有時，裁員可能是撤銷整個部門的成建制裁員或規模裁員，此時選擇群體通知可以使大家了解這不是針對某一具體員工的解雇，但在進行成建制裁員或規模裁員時，一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議，這也是裁員管理中更為重要的裁員幸存者管理問題。

那么，解雇面談需要多長時間呢？事實上，通知員工被解雇的消息一般只需要15分鐘甚至更短的時間。在解雇面談中，執行者只需做三件事：一是通知員工其被解雇的事實；二是向其解釋被解雇原因；三是告知員工公司的下一步計劃。

執行者要告知員工其被解雇的決定和原因，以及企業的“下一步計劃”，因為員工得知被解雇后可能會有激烈反應，因此要使員工了解“下一步計劃”，包括工資、福利、經濟補償等在內的具體方案及后續安排，并要結合勞動法律法規和企業規章制度對以上方案進行清晰說明和解釋。同時，還應該提供給員工一 　　份離職流程圖，告知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續。

解雇面談的注意事項

為確保解雇面談順利進行，解雇面談執行者應做好以下五個方面的工作：●充分準備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關系等方面進行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發言提綱和面談計劃。

●堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解雇面談時，執行者要堅持原則、態度堅定，強調解雇決定無法更改。同時，要使用客觀中立的語氣來傳達消息。不要試圖表現幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。另外，執行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產生誤解。例如，“你現在做的項目被取消了”，那么員工可能會認為他將要做另一個新項目：“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認為他將被轉到生產部門工作。因此，在傳達消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。

●善于傾聽，主動把握解雇面談節奏。在面談中，執行者應主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應激烈，不應與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。同時，在面談過程中，執行者還要主動把握好面談的節奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。

●避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規和企業規章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應詳細討論過，無需再次重復。

●不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現，極易引發勞動爭議。

解雇面談中的收獲

通過解雇面談，企業可以收獲到一些有利于提高團隊績效和長遠發展的信息。因為相對于其他的在職員工，被解雇員工更易坦誠地談論團隊和公司存在的問題。而要獲得這些信息，就需要提供給被解雇員工發表個人觀點的機會，這也能在一定程度上減輕其遭解雇痛苦。而執行者也可通過其看法、抱怨和建議，了解團隊和公司存在的可以改進的一些問題并確定改進措施。

總的來說，有效的解雇面談對于勞動者和用人單位都十分重要，不僅能使雙方的關系融洽，緩解被解雇員工的痛苦，預防勞動爭議的發生，還能獲取對企業長遠發展有益的信息。在解雇面談中，如果能對上面所提到的問題加以關注，并在實施過程中注意合法、合情、合理的把握，將使解雇面談變得更為有效和人性化。