公司高管現(xiàn)在開(kāi)始意識(shí)到創(chuàng)新型員工的高價(jià)值，他們的價(jià)值是普通員工價(jià)值的5至300倍。如果公司內(nèi)部創(chuàng)新人員不足，主要手段之一就是招人。誠(chéng)然，你可以成功招聘到創(chuàng)新人員，但是問(wèn)題在于如何持續(xù)留住這些一直被其他公司的招聘部門(mén)“惦記”的人。如果這種人才是你公司從其現(xiàn)任雇主那里挖來(lái)的，那么另一家公司很有可能同樣會(huì)把他們挖走。
    遺憾的是，所有留人措施中有95% 最多只能對(duì)一般員工發(fā)揮一點(diǎn)影響，因此對(duì)保留創(chuàng)新人員毫無(wú)用處，因?yàn)樗麄兊男枨蠛推谕?/FONT>值與一般員工不同。因此，如果企業(yè)想要留住最棒的創(chuàng)新人員，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的具體情況制定一組大膽、激進(jìn)、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的留人措施，提供給各級(jí)管理者。
    如果在創(chuàng)新人員身上使用常規(guī)的留人措施，就別指望會(huì)成功。因此，如果你正打算針對(duì)創(chuàng)新人員設(shè)計(jì)留人措施或開(kāi)發(fā)留人工具，應(yīng)當(dāng)確保其具備以下特點(diǎn)：采用以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的方法。我查看過(guò)的95% 的留人措施都是基于情緒和臆測(cè)而制定。由于創(chuàng)新人員的價(jià)值很高，留人失敗的代價(jià)是你無(wú)法承擔(dān)的；所以，高明的留人手段是，使用數(shù)據(jù)和營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研技巧來(lái)找出什么樣的措施對(duì)創(chuàng)新人員有效，以及為什么對(duì)他們特別有效。
    優(yōu)先考慮創(chuàng)新人員。創(chuàng)新人員能對(duì)企業(yè)發(fā)揮巨大的影響；因此，你有必要留住他們當(dāng)中的每一個(gè)。要么優(yōu)先考慮你的創(chuàng)新人員，要么為你的其他員工制定另外的留人項(xiàng)目。
    了解激勵(lì)創(chuàng)新人員的不同因素。兼顧“所有員工”的調(diào)研得出的結(jié)論不適用于創(chuàng)新人員。“從事一生中最棒的工作”、“創(chuàng)新的自由”以及“真正地改變世界”這樣的理由是無(wú)法給企業(yè)中績(jī)效較低的員工群體帶來(lái)動(dòng)力的。
因人而異。在公司內(nèi)部實(shí)施無(wú)差別的留人措施不會(huì)有太大的作用，因?yàn)閷?dǎo)致員工離職的原因各不相同。所以，如果你希望留住創(chuàng)新人員，就需要制定“因人而異”的個(gè)性化留人方案。
    找出離職可能性最高的創(chuàng)新人員。盡管你已經(jīng)優(yōu)先考慮創(chuàng)新人員，但在開(kāi)展留人工作時(shí)，還應(yīng)當(dāng)找出其中離職可能性最大的人，并重點(diǎn)關(guān)注他們。
    制定多種留人方案。創(chuàng)新人員的直接上司最了解留人工作的目標(biāo)，而且一旦創(chuàng)新人員離職，他們面臨的麻煩最大。因此，應(yīng)當(dāng)由創(chuàng)新人員的管理者來(lái)“負(fù)責(zé)”這個(gè)留人流程。相反地，應(yīng)當(dāng)避免讓H R 來(lái)負(fù)責(zé)留人項(xiàng)目，而讓他們開(kāi)發(fā)留人工具，讓管理者從中選擇運(yùn)用對(duì)其團(tuán)隊(duì)影響最大的工具或“杠桿”。
    對(duì)創(chuàng)新人員施加有效影響成功留住人才的關(guān)鍵就在于讓管理者掌握經(jīng)驗(yàn)證明對(duì)創(chuàng)新人員確有效果的工具或“杠桿”。以下是一些已經(jīng)被證實(shí)對(duì)創(chuàng)新人員有效的留人工具。
1. 留人方案“量體裁衣”。每個(gè)創(chuàng)新人員的情況都與他人不同；因此，其管理者應(yīng)當(dāng)與H R 的留人專(zhuān)家合作，為每個(gè)創(chuàng)新人員整理出一套個(gè)性化的留人方案。該方案首先應(yīng)找出可能導(dǎo)致創(chuàng)新人員考慮離職的潛在因素。然后，管理者應(yīng)開(kāi)發(fā)能最大程度地幫助解決此類(lèi)問(wèn)題的合理工具或“留人杠桿”。H R 應(yīng)當(dāng)將方案模板和示例分發(fā)給管理者，以降低其工作難度。
2. 確保他們從事的是其一生中最棒的工作。一般來(lái)說(shuō)，最能激勵(lì)創(chuàng)新人員的因素是“從事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標(biāo)人員每年交談一次，按照這種標(biāo)準(zhǔn)弄清楚創(chuàng)新人員的興趣領(lǐng)域、夢(mèng)寐以求的工作任務(wù)和項(xiàng)目是什么樣的。此外，還需要每季度進(jìn)行一次跟蹤談話，來(lái)確保創(chuàng)新人員不斷從事他們認(rèn)為最棒的工作。
3. 制定“對(duì)我的最佳管理”檔案。即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最優(yōu)化的方法，來(lái)進(jìn)行與創(chuàng)新人員相關(guān)的溝通、激勵(lì)、授權(quán)、決策，以及調(diào)動(dòng)其工作積極性，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并給予反饋。最有效的做法是與創(chuàng)新人員合作建立一份檔案，內(nèi)容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。在上述工作展開(kāi)伊始就建立這份檔案最好，但至少應(yīng)每?jī)赡旮�新一次�?
    另一個(gè)辦法是要求創(chuàng)新人員假設(shè)他們就是自己的新任上司，問(wèn)他們自己：“你會(huì)如何改變自己當(dāng)前的工作，又會(huì)如何設(shè)法完美地完成這一工作？”有時(shí)候，管理創(chuàng)新人員的最佳方式是把他們視為“志愿者”，使用影響力而非命令來(lái)指揮他們。很明顯，這些人的成功留任以及他們對(duì)上級(jí)管理方式的滿意度，這兩項(xiàng)應(yīng)當(dāng)成為組織評(píng)估該創(chuàng)新人員的管理者及該管理者的上級(jí)工作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)因素。
4. 擬定一份刺激員工的積極/消極因素列表。除了擁有稱(chēng)職的管理者、得到最優(yōu)化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創(chuàng)新人員感到振奮或沮喪。每年應(yīng)至少使用一次訪問(wèn)或調(diào)研的方式，來(lái)確定員工希望加強(qiáng)的積極因素。創(chuàng)新人員通常希望加強(qiáng)的典型因素包括更好的工作設(shè)備、更多支持和幫助、與其他創(chuàng)新人員合作的機(jī)會(huì)以及與高管層進(jìn)行更順暢的溝通。
    此外，對(duì)于與工作相關(guān)且讓創(chuàng)新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間的消極因素，你也應(yīng)當(dāng)找出并嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會(huì)議、書(shū)面文件、連續(xù)出差、團(tuán)隊(duì)成員令人生厭以及行政工作。你還應(yīng)當(dāng)制定一套指標(biāo)、基準(zhǔn)和備忘錄來(lái)確保創(chuàng)新人員倍受積極因素的正面激勵(lì)，而不受負(fù)面因素的拖累。你可以定期找出他們認(rèn)為對(duì)創(chuàng)新或生產(chǎn)力造成障礙的因素，并共同消除這些障礙，從而繼續(xù)讓積極因素對(duì)之發(fā)揮影響，且提升其生產(chǎn)力。你還要問(wèn)問(wèn)他們“你最喜歡哪部分工作內(nèi)容？”確保他們將大多數(shù)時(shí)間用來(lái)從事最喜歡且最擅長(zhǎng)的任務(wù)。
5. 與之進(jìn)行面談，詢(xún)問(wèn)“你為什么會(huì)留下/會(huì)離開(kāi)？” 與其等著創(chuàng)新人員考慮外部工作邀請(qǐng)，在面談或調(diào)研時(shí)主動(dòng)詢(xún)問(wèn)“你為什么留下？”，反而能有所收獲。你還應(yīng)該在這種“留任面談”中搞清楚“你為什么離職”這個(gè)問(wèn)題的答案，包括打擊創(chuàng)新人員積極性的特定因素以及會(huì)吸引他們跳槽到其他公司的積極因素。
    弄清楚創(chuàng)新人員留在崗位和公司里的原因，你就能強(qiáng)化積極因素，消除最主要的負(fù)面因素。第一次“留任面談”應(yīng)該在創(chuàng)新人員剛承擔(dān)起某個(gè)職位的時(shí)候進(jìn)行，此后應(yīng)每?jī)赡昝嬲勔淮巍?
6. 最大限度地增加他們創(chuàng)新和享受創(chuàng)新自由的機(jī)會(huì)。如果進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的機(jī)會(huì)減少，創(chuàng)新人員就會(huì)覺(jué)得積極性受挫。這意味著你必須不斷地主動(dòng)給他們提供機(jī)會(huì)。你還可以通過(guò)給他們每周一天（ 例如，20%的時(shí)間）或每月一天自由活動(dòng)時(shí)間，讓他們從事自己喜歡的項(xiàng)目，來(lái)擴(kuò)大其創(chuàng)新自由度。
    創(chuàng)新人員都愛(ài)冒險(xiǎn)。所以，他們通常也希望獲準(zhǔn)承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行未臻完美的項(xiàng)目。此外，創(chuàng)新人員渴望能更充分地掌控分配給他們的項(xiàng)目，包括工作時(shí)間、工作方式和工作地點(diǎn)。大多數(shù)情況下，他們希望跟自己合作的都是最優(yōu)秀的同事，連一個(gè)消極怠工的都沒(méi)有，所以不妨按照他們的建議組建團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)新人員常常“不按常理出牌”，所以你應(yīng)當(dāng)盡一切努力減少可能會(huì)打擊創(chuàng)新人員積極性的限制、控制或妨礙因素。
7. 問(wèn)問(wèn)新招募來(lái)的創(chuàng)新人員：“有什么能激發(fā)你的積極性？” 如果你希望創(chuàng)新人員立刻就能成為一員猛將，那就在給他做入職引導(dǎo)時(shí)做個(gè)調(diào)查：“你覺(jué)得具體有哪些事能提高你的積極性？”與此同時(shí)，你也可以問(wèn)：“你希望接受什么樣的挑戰(zhàn)？你的學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)目標(biāo)是什么？你的晉升目標(biāo)是什么？你希望在兩年之后達(dá)到什么職位？什么會(huì)打擊你的積極性？你的前兩次離職是出于什么原因？”