職場漫畫《呆伯特》和電視劇《辦公室》的風靡，充分說明了辦公室中存在的一個老問題：管理不善。大多數人都在某種程度上有應對思維狹隘、剛愎自用或事必躬親的老板的直接經驗，并且我們已經見識到了他們能給工作帶來多少破壞。

如果你想促使員工感到振奮以完成高質量工作，你需要確保你以及你手下的其他經理們做好了自己的工作。這道理聽起來很明顯，但是評估經理們的工作質量并不那么容易，因為這項工作涉及那么多不同的方面。總之，我們需要一個更好更專注的方法來評估組織中管理者的質量，這可以用一個簡單的問題來評判：你的員工會“推薦”你嗎？

如果你具有營銷學的背景，你就會意識到這個問題。該問題是由貝恩咨詢公司客戶忠誠度業務的創始人弗雷德里克 · 賴克霍德（Frederick F. Reichheld）提出來的。賴克霍德發現一個公司的最好的顧客不僅僅會成為回頭客，他們同時會在朋友當中贊揚該公司。他開發了一個被稱為“凈推薦值”（Net Promoter Score， NPS）的工具，用以衡量顧客向朋友和家人積極推薦一個產品或公司的范圍，這一度量標準成為了追蹤消費者市場中顧客忠誠度的普遍方法。

你的員工不僅是被動地接受你的努力來創造一個美好的工作場所，他們同時也是你潛在的推廣員。你當然希望快樂和忙碌的人們在你的公司里工作，但是真正的改變來自高敬業度的員工——那些會在他們的朋友和家人當中贊揚公司的人，因為他們的熱情是有感染力的。

2010年，瑞士的一家制藥公司，霍夫曼羅氏有限公司，產生了將NPS應用于內部的想法。工作團隊開發了自己的被稱為“凈管理推薦值”（Net Management Promoter Score， NMPS）的度量標準，問題引用如下：你有多大的可能性會向你的同事推薦你的直線上級，作為他們未來工作的領導？（1分=永遠不會，10分=極有可能）

該團隊認為這個問題將是把控公司整個管理質量的有用方法，他們非常喜歡它的犀利和扼要。“我經常要填寫一頁又一頁關于組織成員的360度反饋調查表，過一段時間就會失去焦點。”團隊成員之一，杰斯伯 · 艾克回憶說，“如果我們可以縮小到一個單一而有意義的度量方法，對每個人都有好處。”

該團隊在一小群管理人員中嘗試了NMPS，發現NMPS的測試結果與羅氏公司名目繁多的員工敬業度測試結果呈高度相關性。二者效度不相上下，而NMPS施行更加簡潔方便。這一發現被送到很多高級主管手里，其中的兩位迅速把NMPS納入他們自己的季度員工測評中。員工敬業度測試是測量員工愿意為工作投入多少努力的指標，并且受一系列因素的影響，包括工作的性質，工作的物理環境，工作發展機會以及同事水平。然而所有這些因素也許都是次要的。無論一個公司能夠提供多么良好的工作場所，如果員工不喜歡他的直接上級，一切都是白搭。 （來源：http://sloanreview.mit.edu；編譯：李明陽）