年度績效考核的目標之一是總結(jié)過去一年的表現(xiàn)，激勵員工做好來年的工作。不幸的是，一年一度的績效考核的效果往往事與愿違。雖然它的初衷是鼓勵團隊成員努力做好今后的工作，可是結(jié)果往往讓員工感覺不被認可、不受重視，甚至灰心喪氣。

 

管理層則把績效考核看做是一項強加的負擔，讓人感覺壓力重重，毫無成就感可言。無論被考核的對象是誰，年度考核總是給人帶來壓力和緊張情緒，讓人心生不滿。

 

那么，企業(yè)的領(lǐng)導者應該怎么做呢？對于大型企業(yè)而言，績效考核可能是無法避免的。但是，越來越多的企業(yè)開始認識到，年度考核往往不能對員工的表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。

 

 

許多公司已經(jīng)摒棄老套的年度考核，轉(zhuǎn)而采取不斷進行業(yè)績反饋的形式。比如澳大利亞軟件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在試行的績效考核方案中，由管理者公布業(yè)績并對結(jié)果負起責任。

 

Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不斷進行反饋和督導的形式。這種做法的基礎(chǔ)是企業(yè)與員工彼此融合的信念。管理層在實施的過程中加入了特有的元素，讓考核手段能夠體現(xiàn)企業(yè)的價值觀與文化。雖然Atlassian公司在實施的過程中也遇到過問題，但是，通過一對一的督導，該公司成功激發(fā)了全體員工的工作熱情，避免了傳統(tǒng)績效考核打擊士氣的弊病。

 

該公司的模式包括兩個部分：結(jié)構(gòu)化的反饋流程以及持續(xù)的、非正式的及時反饋。Atlassian公司還重新制定了獎金分配制度，提高了工資水平，向公司全體員工發(fā)放獎金，而不是針對個人進行獎勵。該公司拋棄了將薪資與績效考核掛鉤的做法，而將重點放在根據(jù)員工的價值給予應有的薪水。尤其值得一提的是，該公司的管理層杜絕了按分數(shù)排名的老套制度，針對具體項目和整體績效與員工保持溝通。

 

 

如果你希望全面改造公司的績效考核系統(tǒng)，不妨考慮利用以下技巧，可以實現(xiàn)事半功倍的效果：

 

1. 放棄年度績效考核的舊方法，在管理層與員工之間定期展開一對一的會談，共同設(shè)定目標并密切監(jiān)控目標達成的進度。這些會議可以讓員工不斷調(diào)整業(yè)績表現(xiàn)。

 

2.徹底拋棄績效獎金。支付市場上最高的工資，提供組織獎金和股權(quán)獎勵。不要將報酬與年度績效考核掛鉤。給予員工應有的薪水——不多不少，恰到好處。例如，如果這是一名客戶主管，那么就提供公司覺得客戶主管職位應得的薪水。根據(jù)行業(yè)標準，為每一個崗位的員工支付恰當?shù)男剿��?/DIV>