阿奇系嘉善某生產企業聘請的副總經理，負責生產、技術、采購、倉庫、機修、人力資源、安保后勤等工作，年薪30余萬元。工作大半年后，企業認為阿奇管理理念落后，協調能力不足，以致公司產能低下，遂通知他前往該企業在平湖的關聯企業離崗培訓。阿奇覺得企業對其工作能力和工作業績的評價不客觀，聯想到企業已拖欠自己一個多月工資，而所謂的離崗培訓又未見企業給出具體的培訓計劃和培訓內容，認為企業已有意以離崗培訓為名逼其辭職。果然，在到培訓企業報到后，被告知需下車間勞動。于是，阿奇找朋友拍攝了幾張他在車間的照片后就揚長離去，此后再也未到培訓企業，也未回其用人單位上班。半個多月后，阿奇一紙訴狀將用人單位告到當地勞動仲裁委員會，請求裁決用人單位繼續履行合同，恢復其工作崗位，同時支付其拖欠的兩個月工資。而另一頭，用人單位也以阿奇拒絕服從企業安排、未參加培訓為由解除了阿奇的勞動合同。

　　此案歷經勞動仲裁和法院的一審、二審，嘉興市中級人民法院判決駁回了阿奇要求繼續履行合同、恢復其工作崗位的訴訟請求。法院認為，首先，沒有證據證明阿奇的用人單位安排他離崗培訓，目的是迫使他離職。即便培訓的內容中含有下車間勞動一項，阿奇也不能以與其職位不相符為由拒絕，因為勞動無貴賤之分，阿奇的職位雖然是分管生產的副總，但作為培訓的一項內容，法律并未禁止作為管理人員不可以從事一線工人的工作。而事實上，阿奇當天下車間后并未在車間做過任何勞動，他提供的照片中，也只是他在巡視、察看其他員工勞動。至于拖欠工資一節，經法院查實，確有拖欠一個月工資的事實，但就勞動關系而言，勞資雙方應建立必要的信任，相互間應保持必要的容忍。在拖欠時間并不長、拖欠工資并非常態、勞動者亦未提出催告的情況下，不能認定用人單位系惡意拖欠工資。其次、阿奇未經用人單位同意不接受離崗培訓并持續半個多月不出勤，已構成嚴重違反勞動紀律，用人單位以此為由解除勞動合同符合法律規定。

　　法院同時指出，《勞動合同法》的立法宗旨側重保護勞動者的合法權益，但同時也兼顧用人單位的用工自主權，目的是為了“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。阿奇作為用人單位高薪聘請主管生產、人力資源等的管理人員，其在享有勞動者合法權益的同時應較普通員工更自覺地服從用人單位的管理。如果認為用人單位的管理違反法律規定，侵害其合法權益，應通過合理合法的手段維護自身權益，而不應采取違反勞動紀律的形式抵制用人單位的管理。這樣做不僅不能維護自己的權益，反而會令自己陷于違反勞動紀律的不利后果。