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防止用人單位規避勞動合同法的三點建議

發布日期：2014-12-24 點擊次數：905 次

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建議一：根據實際工作情況判斷勞動關系歸屬
　　勞動領域最基本最權威的兩部法律，勞動法和勞動合同法，都只界定了用人單位和勞動者，卻沒有定義什么是“勞動關系”。而在實踐中，裁判機構在判斷雙方是否存在勞動關系時，又過分看重勞動合同的效力，只要有合同存在，就認定合同雙方存在勞動關系，不考慮勞動者的實際工作情況。
　　這種做法忽視了勞動關系從根本上是實踐性關系，勞動合同法明確說明：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”可見，勞動關系的建立是用工行為，而不是簽訂勞動合同，判斷雙方是否存在勞動關系，應考察用人單位的規章制度是否適用于勞動者、是否向勞動者支付報酬，勞動者從事的工作是否是單位的業務組成部分，只有根據實際情況作出的判斷才是符合法律規定的。
　　有幾類復雜勞動關系，就是用人單位通過簽訂虛假合同來掩蓋真正的用工關系，如虛假勞務派遣關系、關聯企業之間混淆勞動關系、超市（商場）隱蔽用工，等等。在這種情況下，裁判機構應當根據勞動者的實際工作情況來判斷勞動關系的歸屬，勞動合同只能作為勞動關系存在與否的證據之一，而非充分條件。
　　建議二：進一步規范完善勞務派遣制度
　　有些比較靈活的用工制度是法律認可的，但是法律規范并不完善，實踐中就存在利用法律漏洞侵害勞動者權利的現象，最明顯的就是勞務派遣制度。法律規定的粗疏，使勞務派遣制度在勞動合同法出臺相關限制規定后不僅沒有減少，反而有泛濫之勢，越來越多的勞動者從正式職工變成派遣勞動者，而從其工作崗位和工作時間來看，根本不符合勞動合同法規定的“臨時性、輔助性、替代性”的特點。
　　因此，對勞務派遣制度，應當出臺專門的法律，或者在現有框架下，出臺更為細致的規定，尤其要在勞務派遣適用的行業和崗位、勞務派遣適用的時間、行業準入，和勞務派遣職工的工傷保險等幾個重要方面作出規定。
　　建議三：處理違法用工行為以保障勞動者權利為前提
　　有些勞動領域內的做法明顯違法，比如建筑行業中將工程發包給包工頭，或者個人掛靠公司從事運輸，但是在確認行為違法后，對違法行為的后果如何處理卻沒有明確規定，如包工頭或車主招用的勞動者是與包工頭和車主形成勞務雇傭關系，還是與建筑公司或運輸公司形成勞動關系？由于法律規定不一致，裁判機構作出的裁決和判決也各有不同。同樣的情況，有的被認定為勞動關系，有的被認為是勞務關系。
　　如果被認定為勞務或雇傭關系的，勞動者不僅無法主張勞動法上的種種權利，而且，很有可能因為個人無經濟實力，連基本的工資或損害賠償金都得不到。判斷違法用工行為中勞動關系的歸屬，不僅要考慮各方之間的關系，更要考慮到是否能保障勞動者的權利。如包工頭或車主招用的勞動者，應直接認定為與違法發包的建筑公司或運輸公司存在勞動關系，既能有效保護勞動者的權利，也能在一定程度上遏制違法分包和掛靠行為。

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