工資支付問題知多少？在此僅列舉用人單位在工資支付中一些常見的、易忽視的理解危險，以幫助用人單位理清工資支付的有關法律問題。如工資發放以實物或有價證券的形式代替是法律不允許的。

　　危險一：工資發放以實物或有價證券的形式代替

　　一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背的。《勞動法》明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，原勞動部《工資支付暫行規定》也明確規定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付”。法律對工資支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和借口用實物或有價證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動者的勞動報酬權。

　　HR必知工資支付易犯法九大危險行為

　　危險二：向勞動者支付的工資低于最低工資標準或集體合同規定的標準

　　《勞動法》明確規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。原勞動部《最低工資規定》明確：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬”。根據《最低工資規定》，適用最低工資標準的前提是勞動者提供了正常勞動。所謂“正常勞動”，“是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。”

　　目前，用人單位僅按最低工資標準甚至低于最低工資標準支付勞動者工資的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班才能得到不低于最低工資標準的工資。雖然勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時間內從事了勞動，但仍然有用人單位以勞動者未提供正常勞動等各種理由和借口，違反國家《最低工資規定》。

　　危險三：用人單位不向勞動者提供工資清單

　　不向勞動者提供工資清單，本質上是侵犯了勞動者的工資支付知情權，勞動者有權獲得勞動報酬，也有權獲知勞動報酬的具體情況，并以此保障其獲得勞動報酬的合法權益。

　　當勞動者與用人單位就工資事項發生勞動爭議，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供;用人單位不提供的，承擔不利后果。

　　危險四：向實行年薪制的員工每年支付一次工資

　　《勞動法》明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。各地也對此做了規定，如《上海市企業工資支付辦法》也明確規定：“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資;直接發放工資的，應提前支付工資。”也就是說，工資的支付周期不應超過一個月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，超過規定的期限支付工資都是違法的，所有這些規定，對年薪制也不例外。保證工資的及時支付，就是保障勞動者的勞動報酬權、保障勞動者的基本生活。

　　危險五：勞動者離職時，單位扣押、未付清勞動者的工資

　　原勞動部《工資支付暫行規定》第9條規定，“勞動合同依法解除或終止時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。”各地工資支付規定中對此也都做了規定，大部分地區的規定跟原勞動部的規定一致，如《上海市企業工資支付辦法》第6條也規定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”也有其他部分省市的規定與原勞動部的規定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規定：“用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關系的，應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”

　　多數地方規定在勞動者離職時要一次性付清勞動者的工資，但由于種種原因無法在離職時一次性付清勞動者的工資，是否可以就有關工資支付問題進行約定呢？比如實踐中，對銷售人員離職時的銷售提成如何結算、支付，是否屬于一次性付清的范圍等問題，理論和實踐中一直存有爭議。上海市勞動仲裁部門一般是認可用人單位按照勞動合同約定或規章制度規定對于獎金、銷售提成的處理的。

　　危險六：不向實行計件工資制的勞動者支付加班工資

　　用人單位實行計件工資制度，勞動者的加班工資應該如何計算？ 有些用人單位錯誤地認為，實行計件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計件都是一個價。

　　司法實踐中，遇到的一個問題是，實行計件工資但無法查明正常工作時間工作定額的，該如何確認加班工資呢？深圳市中級人民法院《關于統一勞動爭議案件審判標準若干問題的復函》對此認為，“雙方約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低工資標準，可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。筆者認為，此《復函》顯失公平。對實行計件工資但無法查明正常工作時間工作定額，推定按最低工資標準折算，只要“折算出的時薪不低于最低工資標準”，就“認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動法的立法本意，實際上就是對用人單位侵權違法行為的放任。

　　危險七：向勞動者每月支付的工資中包括加班工資

　　對于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動者約定一個固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢？

　　為保障勞動者的休息休假權利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的合法權益，勞動法對于工作時間、勞動報酬均有明確的規定。用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按規定另外支付勞動者加班工資。同時，對于工資的具體支付事項，用人單位有義務明確向勞動者具體告知。若勞動合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效;若勞動合同約定一個固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發生爭議，還是應當根據勞動者的實際加班時間確定加班工資，實際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補足。

　　危險八：勞動者依法參加社會活動的，用人單位不支付工資

　　勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間的“工資”包括哪些工資項目呢？是指用人單位按勞動合同規定的標準支付勞動者工資，是否還包括用人單位在勞動合同規定的標準以外發放的其他各項報酬呢？雖然按照《最低工資規定》的解釋，探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。但對探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動部的解釋，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位(職位)相對應的工資標準。同樣，《上海市企業工資支付辦法》對此是用了假期工資的計算基數的說法，即勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資，假期工資的計算基數按一定的原則確定。因此，筆者認為，勞動者依法參加社會活動，屬于履行國家和社會義務的行為，其行為既視為提供了正常勞動，其權利就應得到國家法律保護。勞動者盡法定義務參加社會活動期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動合同規定的標準支付勞動者工資，還應當包括用人單位在勞動合同規定的標準以外發放的其他各項報酬。

　　危險九：停工、停產期間可不支付、減少支付勞動者工資

　　停工停產期間，勞動者沒有提供勞動，或者只提供了部分勞動，是否可以不支付，或者減少支付工資呢？根據相關規定，如果勞動者沒有提供正常勞動，各地可以按照當地政府有關規定支付其生活費。

　　根據《上海市企業工資支付辦法》第12條的規定，“用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。”就上海規定而言，超過一個工資支付周期，如何按新約定的標準支付工資呢？筆者認為，用人單位停工、停產超過一個工資支付周期,勞動者未提供勞動的,當事人約定的新工資支付標準可不受最低工資標準的限制;勞動者雖未提供勞動但當事人未能約定新工資支付標準的,用人單位應當支付不低于本市最低工資標準的工資。此種情況下，用人單位可以通過集體協商的方式確定相關標準。

　　綜上所述，用人單位應當依法及時足額支付勞動者勞動報酬，切莫因小失大。應當依法規范工資支付行為。