招聘是件讓銷售經理頭疼的事情！因為他面對的候選人個個都是能言善辯的高手，面對提問，他們知道如何給出最恰當的回應。而那些曾經為競爭對手工作的應聘者，因為了解行業術語和語境，在面試中常常會有完美表現。

 

要在這些表演高手中挑選出合適的銷售人員，確實很難。那么，就像在看簡歷之前，先來做些功課吧，它能助你找到心儀的人選：

 

1、定義理想的銷售人員。很多公司都有理想客戶的描述，卻很少有公司為理想的銷售人員做清晰的描述。當你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢？你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說出來他/她的樣子。同樣的規則也適應于銷售人員。在找到他們之前，你必須清楚地知道他們應該是什么樣。

 

對理想銷售的描述應該非常詳細。需要包括你期待的候選人的工作經驗、已掌握的工作技能等。

 

2、持續性招聘。銷售招聘需要一年左右的時間。最好的企業總是在尋找銷售人才。那些發現了適合的銷售人才而不把其納入麾下的企業是很少見的。最好的做法是，準備好一個候選人檔案，而不是在有職位空缺時再去篩選候選人。空缺的職位會導致企業每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據。

 

3、反向面試。由銷售團隊里的成員之一來進行面試，需要注意的一點是，被選來進行反向面試的團隊成員必須是忠誠、有學識、討人喜歡的。不過，這個“面試人”不需要問任何問題，而是給候選人提供機會向未來的同事提問。這樣做的意義在于，讓候選人了解這份工作究竟是什么樣。

 

如果候選人充分利用了這個機會，他們會提出有準備的、有深度的問題并寫下了答案。偶爾會有候選人提問：“你能在周五的中午提前離開嗎？”不用說，要當心這樣的候選人了。

 

4、標準化面試問題。這些問題并沒有準確答案，它們被設計出來是要看候選人的思維方式是否符合企業對理想銷售人員的需求。

 

在準備你的標準問題時，最好包括一些常見的虛擬銷售情景，如“客戶不認同你的報價，你要怎么做？”同時，還可以包括一些個人化的問題，由于很多銷售人員并不是所謂銷售專業的，發現他們為什么選擇銷售作為職業總是很有趣的，可以問他們，在所有的職業中，你為什么選擇從事銷售？

 

如果你的企業時常處于變動中，你要決定候選人是否能否應對變化，你就可以問：“請與我們分享一下你以前不得不面對變化的一個時期？”就像任何高明的面試一樣，追問會幫助你發現問題的本質，“你是如何應對變動的？你從那次經驗中學到了什么？”

 

5、模擬銷售拜訪。要看一個人是否適合你公司的銷售環境，還有比讓他馬上開始工作更好的辦法嗎？為候選人創造一個虛擬的情景，并對個行人的表現進行計分。他們能進行需求分析嗎？他們能確定他們需要應對的挑戰嗎？你會想要從他們手里買東西嗎？這些都是衡量標準。

 

6、撰寫迷你商業計劃。寫作是已經失傳了的藝術。然而，我們現在比以往任何時候都更依賴寫作溝通。郵件！給潛在客戶發了一封低水準的郵件，還有比這更糟糕的事嗎？如果這件事情發生，不管你的產品和服務有多好，都會有損你在客戶心目中的形象。

 

因此，篩選銷售人才的有效工具是，迷你商業計劃的寫作。當一個候選人通過其他所有篩選步驟后，要求他們寫一份一頁紙的商業計劃，說明他們如何申請這份工作。只需要寫一頁紙的計劃，然后問他們什么時候可以提交。詢問候選人提交計劃的時間很重要，而不是由你來要求。

 

這個工具可以幫助你衡量一系列重要的領域：

 

他們是否能通過寫作清晰溝通？如果你作為客戶收到這個文件，你得到的關于作者的信息是什么？

 

他們是否明白所需要扮演的角色是什么樣的？由于這個測試是在篩選流程的最后，他們應該對工作和預期有清晰的判斷了。

 

他們的方式與管理的預期一致嗎？如果你對他們的計劃感覺不舒服，最好現在就知道。

 

他們能在自己設定的時間內完成任務嗎？如果計劃提交延遲了，這個候選人就不必再考慮了。

 

他們能遵循指令嗎？我只要一頁紙，不是一部史詩。

 

摘自《為什么我總是招不到合適的銷售？》一書，作者是銷售管理咨詢公司Sales Architects的Lee B.Salz。版權歸Sales Architects所有。黃賞譯。

 

（來源：世界經理人網站 ）