在企業培訓中，課程資源是企業培訓與學習的關鍵要素之一。大多數課程資源的內容僅停留在知識點和技能的講解和傳授上，學習者的學習也只停留于知識和信息的獲取上。學習者學完課程，雖感覺收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應用；一些嘗試應用的學習者，一旦遇到困難，也是求助無門。這種培訓效果與企業實施培訓時的期待相距甚遠，其中包括改變員工行為、提升組織績效、創造價值等。

 

時代光華總結多年實踐經驗，探索出了“六步學習法”的學習理念——欲、知、學、練、轉、評。基于六步學習法，將課程學習作為一個學習項目來運營，以達到通過學習提升組織績效的目標。

 

欲——激發意愿

 

“欲”是六步學習法的第一步，其目的是幫助學員確認學習價值，形成“這門課程對我有用”的心理認知，激發“一定要用心學習”的強烈意愿。為了實現這個目標，該步驟將明確呈現課程的學習對象、必需的基本技能、學習目標和課程內容，以及應用于學員工作中的情景。

 

在學習目標部分，除了說明學員通過學習應掌握的原理、規則和方法外，還需呈現經過培訓后學員能夠獨立完成的工作任務項目。

 

知——缺啥學啥

 

“知”的目的是學前摸底，讓學員明確自己在哪方面存在欠缺，從而進行有針對性的學習和強化。在該步驟中，可進行的活動有兩個：知識自測和行為盤點。知識自測使學員了解自己對課程部分要點的認知水平；行為盤點的評價人可以是學員的上級、下屬和同級，也可以是學員自己，行為盤點的結果有助于學員清楚自己當前的行為表現。

 

學——學而知之

 

成人學員在工作中面臨的都是復雜任務，僅僅學會知識并不意味著學員能夠完成工作任務。因此，學員在這一步中將主要完成課程知識點的學習。

 

以五星教學模式作為教學設計的理論基礎，依此來選擇、設計和組織課程內容。五星教學模式的實質是：具體的教學任務（教事實、概念、程序或原理）應被置于循序漸進的實際情景中來完成，即先向學習者呈現問題，然后針對各項具體任務展開教學，再展示如何將學到的具體知識運用到解決問題或完成整體任務中去。

 

基于此，課程內容的組織和設計需要立足于學員的工作任務，通過情境案例激發學員的學習動機，再基于任務、情境、問題組織和設計學習內容去增加課程實用性，并設計情境化的互動練習，促進學習遷移。

 

練——知而能做

 

依據成人學習者的“70/20/10”法則，練習和實踐對成人學習者至關重要。在線課程學習過程中的互動練習，幫助學員深刻理解學習內容，及時練習課程工具，在學員學完全部課程內容后，還應該設計練習以強化學員對關鍵知識點的理解與掌握，引導學員綜合應用所學內容解決問題。這部分的練習包括以下幾種。

 

課后測試

 

目的是檢測學員在正式學習后對課程知識、技能點的掌握程度。測試結果與之前知識自測的結果差異將表現出學員在知識、技能點上的變化，從而證明課程學習的效果。

 

在企業培訓中，課程資源是企業培訓與學習的關鍵要素之一。大多數課程資源的內容僅停留在知識點和技能的講解和傳授上，學習者的學習也只停留于知識和信息的獲取上。學習者學完課程，雖感覺收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應用；一些嘗試應用的學習者，一旦遇到困難，也是求助無門。這種培訓效果與企業實施培訓時的期待相距甚遠，其中包括改變員工行為、提升組織績效、創造價值等。

 

時代光華總結多年實踐經驗，探索出了“六步學習法”的學習理念——欲、知、學、練、轉、評。基于六步學習法，將課程學習作為一個學習項目來運營，以達到通過學習提升組織績效的目標。

 

強化練習通常是情境性的，目的是通過練習去強化學員對關鍵知識的應用、技能的理解和掌握。

 

在線練習

 

這是學員結束全部課程內容后，所需完成的綜合練習。練習的形式可以是基于情境的角色扮演或基于案例的綜合分析等。

 

轉——做而能用

 

通過學習課程內容，學員學到了很多新的知識，只有這些技能被應用于工作實踐中，且對個人和組織有用時，才能證明學習是有價值的。如果所學內容無法提高工作效率或幫助產生績效，那只能算作為對時間和資源的浪費。因此，學習者必須重視課程學習后的成果轉化，并實施系統化的流程以確保學習的轉化和應用。

 

在成果轉化上，培訓方與業務方都應擔負其應有的責任，只有雙方積極合作推動學習轉化，才能學以致用。培訓方與業務方應合作完成以下工作。

 

制定計劃

 

學員的直線經理應要求學員制定明確的計劃，包括如何應用所學知識、如何實施計劃、何時匯報進度、達成怎樣的績效結果等。

 

帶教支持

 

學員將所學內容運用于工作中，會遇到始料不及的各種問題、失敗或錯誤，培訓方需安排學員的直線經理以及與學員工作相關的管理者作為帶教導師，跟蹤訓練，行動學習，為解決這些問題提供指導和支持，并進行帶教考核。

 

跟蹤實施

 

培訓方、直線經理和其他相關管理者應跟蹤學員任務計劃的實施情況。比如，要求學員在課程結束后的30天、60天、90天里，分別提交可交付的成果，如應用心得、方法技巧等。

 

反饋輔導

 

培訓組織者應在課程結束后2——5周內聯系每位學員，詢問新知識和技能的應用情況，把學習轉化效果及時反饋給帶教導師，敦促其有針對性地強化訓練與行動輔導。直線經理和其他相關管理者應鼓勵并支持學員應用新知識、方法和工具，主動溝通、認可甚至獎勵學員的行為變化。

 

小組討論

 

結合所學所用中遇到的問題，以小組為單位，就某一主題進行討論，小組可以是培訓方提前分配好的，也可以是學員自由組合的。課后討論既可在線上社區即時進行，也可在線下辯論討論。

 

分享交流

 

組織學員線上線下地分享課程學習心得或有用資源，與其他學員交流觀點，也可共享成果轉化的經驗。在非正式學習中，加深對課程內容的理解和掌握，將知識應用于工作的思路和方法中，會促使培訓目標達成。

 

評——成果確認

 

評估發生的時間點有兩個，分別是在線課程學習結束時和成果轉化結束時。課程學習結束時的評估由學員完成，重點對課程內容、課程設計和課程平臺進行評價；成果轉化結束時的評估由學員、直線經理和相關管理者分別完成，評估課程知識應用于實際工作中的有效性。

 

行為評估

 

評估的目的是采用與行為盤點相同的量表以評估學員當前的行為表現，一般發生在學員完成線上課程學習的3個月后。兩次評估結果的差異將體現學員在行為上的變化，從而驗證課程學習的效果。

 

滿意度評估

 

評估的目的是通過學員、直線經理和相關管理者對課程的評價來判斷課程是否有效支持了學員的行為轉化和績效提升。

 

（來源：培訓雜志 文/劉慧麗 湯琦）