HR解析：為什么大家都覺得自己工資低

對薪酬的滿意體現在兩部分：結果的滿意和機會的滿意。那么什么是結果被？比如說財務經理的崗位基本工資3000元，這叫結果;那么什么又叫機會呢？而讓誰用什么樣的方式擔任財務經理，這叫機會。

看到兩篇因工資低而抗議的報道，一篇是人民網發的《黑龍江肇東8000名教師大罷工，月工資不足千元》的報道;另一篇是中新網江蘇頻道轉發的一篇題為《連云港灌云國稅局干部嫌工資低拉橫幅抗議》的報道，江蘇灌云縣國稅局90%的干部職工集中到國稅局院內，掛橫幅，分發資料，訴求待遇低，有職工稱縣國稅局科員一年10萬元，而市國稅局科員一年17萬元。

無論在網上還是我們身邊，似乎各行各業都對自己的工資不滿，問題到底出自哪里?

首先跟人的逐利本能有關。誰都希望工資越高越好，正是因為人這樣的本性，低工資的人會心生不滿，感覺自己拿少了;而高工資的人未必心情就爽，總認為還應該更高。

其次是攀比導致。比如說灌云國稅局，市局科員一年拿17萬，憑何我就只能拿10萬?畢業幾年，一看同學年薪已到20萬，而自己才8萬，橫向一比較，心情焉有滿意之理?

第三，主要跟組織的薪酬體系設計及溝通有關聯。大家對薪酬的滿意體現在兩部分：結果的滿意和機會的滿意。比如說財務經理的崗位基本工資3000元，這叫結果;而讓誰用什么樣的方式擔任財務經理，這叫機會。只要讓具備財務經理資格條件的人，人人都有機會去選擇財務經理崗位的時候，才有最終的滿意。機會和結果兩者缺一不可。在機會上，同時還要兼顧發展，即一個人如果業績得以不斷提升，薪酬水平也要有機會同步提升。在提升薪酬滿意度方面，定期的溝通也是必須的。在這方面，要求各單位能做到及時獲取市場上的薪酬數據，與本單位自身的薪酬比較之后，向大家溝通解釋，用數字說話。

當然，我們說，關注員工對薪酬的滿意度，并不等于單純致力于與員工滿意度的提高，處在激烈市場競爭中的企業，應該以利潤最大化為目標，這就要求我們考慮企業成本，防止勞動力成本的透支。作為企業來說，總希望成本下降，而作為員工，總希望薪酬越多越好，這永遠是一道很難解的方程式。

同時，薪酬滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價。無論國內還是國外，也不管是年薪百萬的職業經理人還是普通員工，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認的事實。企業永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業同時都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。

HR薪酬專家認為，要提供薪酬滿意度，應提倡薪酬的激勵制度與其他制度相互補充，多管齊下，才有良好的效果.