| 很多的職場人，尤其是經理人，都在羨慕著華為，羨慕著阿里，羨慕著小米，想象著能夠加入類似這樣的企業，可以得到職場人的尊嚴，可以得到快速提升的平臺，甚至可以得到老板分享的股份。大家也單純地認為，沒有利益共同體，哪來的命運共同體呀？你不給我股份，我憑什么給你好好干活？其實，這僅僅是職場人的夢想，反映了一些職場人的幼稚。為什么這么說呢，木子斫談幾點意見供大家參考。
第一點，何為利益共同體
對利益共同體、命運共同體的說法，得到不少職場人的追捧，在各種人力資源圈子里也議論紛紛。所謂的利益共同體、命運共同體，就是說只有員工與老板之間建立起牢固的利益同盟，才會有員工死心塌地與企業共存亡的決心。
這個提法當然是好的，也是對的。但就企業來講，并不是所有的企業都應該建立這樣的利益共同體，有些企業是合適的，有些企業是不合適的。有些企業如果不這樣，就根本無法生存；有些企業如果建立起來，對企業尤其對老板并沒有多少益處。
不加分析地提倡這個觀點，也是對一些職場人的誤導，錯誤地認為自己和企業的合作，必須建立在利益共享的基礎之上，但這個利益共享，往往又是和企業僅僅分享的是利益，而不是風險。把員工與老板本來簡單的雇傭關系，搞的很復雜，最后導致個人的職業定位發生問題。
第二點，企業的兩種類型
拋開企業的性質不談，企業大概可以分為兩種類型：一種是靠“錢”來賺錢的企業，一種是靠“人”來賺錢的企業。
靠“錢”賺錢的企業，它所依賴的是資本，也就是首先必須有大規模的一次性投入，建立起必須的生產能力或經營場所，然后進行生產經營來賺取利潤。這樣的企業，基本上都是傳統的制造業和商貿企業。
靠“人”賺錢的企業，它所依賴的主要是人才，就是必須擁有自己強大的研發力量，依靠研發人員的集體智慧，創造出領先他人的先進技術，然后制造出引領市場的產品來賺取利潤。這樣的企業，世界上著名的高科技企業皆是如此。
第三點，如何認識傳統企業
對那些靠“錢”賺錢的傳統企業，擁有較大的固定資產，建有廠房、設備、生產線等，這類企業一般技術都比較成熟，工廠建成以后，并不需要對生產核心技術進行創新，所做的最多也就是小革新、小技改之類的修修補補。
在管理和技術骨干人員的配備上，側重具有行業經驗的人員；在基層員工的使用上，不需要多高的學歷，經過一定的培訓，只要掌握實際的操作技能，就能夠勝任崗位工作。在經營戰略上，突出特征是成本控制戰略。
對這類企業，人不是決定的因素，決定的因素是資本。即使沒有了“人”，企業還有工廠、還有設備；即使一批人不干了，重新換一批人，照樣不會出大問題。尤其對基層員工來講，支付四千塊錢的工資，他們這樣干，提到八千塊錢的工資，他們并不會因薪水翻番而帶來企業效益的翻番。
第四點，如何認識高科技企業
對那些靠“人”賺錢的企業，有的是單純的研發機構，有的即使包含生產系統，但核心仍然是以研發為主。與傳統企業相比，這類企業的最大亮點在于它的創新，不斷創新是這類企業的靈魂和生命。
對這類企業，如果沒有了人才，就將什么也沒有。因此，一大批的碩士、博士等高學歷人員加盟，高學歷人員占有很高的比例。沒有了創新，這類企業將難以生存，就會被其它同行很快打垮。在戰略上，突出的特征是技術領先戰略。
如何最大限度地調動員工積極性，激發他們的創造熱情，挖掘他們的創造潛力，最重要、最有效的手段，就是把他們的利益與企業的利益緊緊綁定在一起，把他們的大腦智慧和企業的利潤緊緊地綁定在一起。這樣的企業，員工具有較強的不可替代性。
第五點，基本結論
靠“錢”賺錢的企業，“物”是根本，員工的去留，包括高管的去留，對企業的影響并不是很大，企業只要確定一個相對具有競爭力的薪資待遇，就不會有問題。
靠“人”賺錢的企業，“人才”是根本，因此必須制定可行的、有效的、看得見、摸得著的激勵措施，把他們留下來，并讓他們主動貢獻出聰明才智。
這就清楚了，為什么一些企業可以建立“利益共同體”，而一些企業不能建立“利益共同體”。是否建立這一制度，和老板的能力水平沒有太大關系，它是由企業的自身特點所決定的。
利益共享是好的，但還有風險共擔。高科技企業垮掉，無非是樹倒猢猻散，大家各奔東西罷了；但傳統企業垮掉，職場人一拍屁股走人，剩下的一堆債權債務、廢銅爛鐵，只有老板來承擔。
所以，大家不要再有這樣的疑問：為何任正非只持有華為1.4%的股份，而你的老板持有100%股份卻不愿意給你一點。當然，不管是高科技企業，還是傳統企業，建立必要的績效考核激勵制度，還是應該的。
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