用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。可見，企業(yè)有權(quán)自主分配工資和獎金。

進入12月份，職工們開始關(guān)心起年終獎的問題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是七上八下的敲小鼓。年終獎有的單位是人人都有份，就是多發(fā)1個月或兩個月的工資；有的單位的年終獎，既同企業(yè)經(jīng)營情況有關(guān)，也會考查職工全年表現(xiàn)；還有的單位年終獎根本不透明，如民營企業(yè)經(jīng)營者發(fā)的紅包。那么，年終獎是勞動報酬性質(zhì)的工資性收入，還是用人單位的額外性獎賞，用人單位是否有權(quán)單方變更年終獎發(fā)放規(guī)則呢？

■事件：郵件通知變規(guī)則

職工離職4萬元年終獎沒了

2009年12月，魯明（化名）入職某品牌手機制造有限公司，從事手機軟件開發(fā)工作，并先后兩次簽訂了書面勞動合同，起初月工資約1萬元左右，后約定為2.4萬元左右。2014年3月，魯明自行離開公司，雙方解除勞動關(guān)系。2014年3月17日，魯明申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付2013年年終獎、加班費等待遇。魯明稱，2013年的年終獎為10萬元，公司已經(jīng)支付了6萬元，公司還應(yīng)支付其差額4萬元。

公司稱，2014年年終獎發(fā)放規(guī)定已改變，并以電子郵件方式通知到職工，從2014年開始，公司的年終獎分兩次發(fā)放，2014年的年初（即第一部分）發(fā)放的金額體現(xiàn)的是員工工2013年的表現(xiàn)，第二部分年終獎是公司對員工在2014年效益的預(yù)期體現(xiàn)，預(yù)計會在2014年6月份發(fā)放。由于魯明在第二次年終獎發(fā)放前已經(jīng)離職，故不符合第二部分年終獎發(fā)放的條件。公司無需向其發(fā)放第二部分年終獎。

勞動仲裁裁決，公司支付魯明加班工資、年休假工資、欠發(fā)工資合計約近6萬元，駁回其他仲裁請求，即未支持魯明要求補發(fā)4萬元年終獎差額的主張。魯明不服，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，提出公司支付4萬元年終獎差額等訴訟請求。

■一審：勞動合同未約定

單位有權(quán)定規(guī)則

一審法院認為，根據(jù)《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”可見，企業(yè)有權(quán)自主分配工資和獎金。本案中，公司與魯明雙方在勞動合同中并未涉及年終獎的問題，公司作為用人單位有權(quán)根據(jù)企業(yè)效益及員工的綜合表現(xiàn)等自主決定年終獎的發(fā)放金額、范圍及發(fā)放條件。公司對能夠享受年終獎的員工進行了規(guī)定，與年終獎的性質(zhì)是相符的，沒有不妥之處。公司明確規(guī)定“年底獎金，對于取得3萬元以上的，公司會分兩次發(fā)放。第二次發(fā)放在第一次發(fā)放后6個月，如果員工仍在公司供職，方能取得獎金”。由于第二部分年終獎發(fā)放時，魯明已經(jīng)離職，不符合第二部分年終獎發(fā)放條件。故公司辯稱無須向魯明發(fā)放第二部分獎金的主張，法院予以支持。

一審判決，公司支付年休假工資、加班工資共2萬余元，駁回其他訴訟請求。即，魯明請求判令公司支付2013年年終獎差額4萬元的請求，一審法院不予支持。

魯明不服上訴至二審法院，其認為年終獎當(dāng)屬工資，郵件通知不合法，堅持判令公司支付其2013年年終獎差額4萬元等上訴請求。

上訴狀稱，年終獎的性質(zhì)是工資的一部分，不能隨意拖欠或扣除，年終獎制度和與工資相關(guān)的事項應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序方合法有效，公司更改年終獎發(fā)放方式的郵件通知顯然不合法。一審認定年終獎為10萬元，但卻認定年終獎屬于員工福利待遇，不僅沒有法律依據(jù)，而且與法律相悖，繼而認為企業(yè)對福利待遇的發(fā)放有自主權(quán)也缺乏法律依據(jù)。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，明確年終獎就是工資的一部分，并非福利待遇。

上訴狀還指出，作為工資的一部分，年終獎發(fā)放方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論等民主程序，但公司未經(jīng)民主程序、隨意變更年終獎發(fā)放條件，將一直以來都是一次性發(fā)放年終獎增加限制條件，剝奪了勞動者取得年終獎的權(quán)利。因此，公司郵件通知不合法，不能作為年終獎發(fā)放依據(jù)。

■二審：合理報酬已支付

額外激勵非工資

二審法院認為，雙方對年終獎的性質(zhì)各執(zhí)一詞。魯明認為年終獎是工資的組成部分，公司應(yīng)當(dāng)補發(fā)差額；公司稱年終獎主要根據(jù)公司經(jīng)營情況和效益利潤發(fā)放，是吸引、留住人才的激勵手段，類似于福利。根據(jù)本案查明事實，評析如下：首先，雙方的勞動合同書中未約定年終獎，即入職當(dāng)時公司并未承諾發(fā)放年終獎，公司也沒有關(guān)于年終獎的薪酬管理制度或文件，也就是說，年終獎并沒有納入雙方約定的范疇；其次，從勞動合同書約定的工資及發(fā)放工資情況來看，其工資收入與市場同行業(yè)的工資收入相當(dāng)，即公司已經(jīng)對魯明的日常勞動價值支付了合理的市場對價。除此之外的年終獎，并非工資的必然組成部分，屬于企業(yè)自主決定額外發(fā)放的收入范疇，公司可根據(jù)經(jīng)營狀況、利潤情況及激勵人才的考慮，自主決定是否發(fā)放、發(fā)放多少，以及如何發(fā)放。這種激勵措施可以既面向過去，即對員工過去貢獻的肯定，也可面向未來，即對員工未來在職的鼓勵。公司按往年時間于2013年底向員工發(fā)送年終獎通知郵件，告知相關(guān)內(nèi)容，在自主決定的合理范圍，應(yīng)予尊重。因魯明不符合第二次發(fā)放條件，魯明訴該項上訴請求，本院不予支持。至于涉案10萬元年終獎已全額納稅，系用人單位與員工對稅收征繳的操作問題，不影響本案年終獎的定性與處理。原審法院處理并無不當(dāng)，本院予以維持。

二審判決變更一審判決不當(dāng)部分，判令公司支付年休假工資、加班工資等共計2.5萬余元，駁回其他訴訟請求。即二審法院也未支持職工要求公司支付4萬元年終獎的主張。

■提醒：權(quán)利、權(quán)益有區(qū)別

保護程度不相同

目前，年終獎主要有三種形式：

“有保證的獎金”：如不少企業(yè)普遍采用的13個月月薪或14個月月薪或更多，只要員工年底仍然在崗，無論個人表現(xiàn)，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝；

“浮動的獎金”：根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果所發(fā)放的績效獎金，通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的目標(biāo)獎，但對每個人具體的績效評估結(jié)果，各個企業(yè)的處理方法不同；

“年終紅包”：通常是由（民營企業(yè)）老板決定的，沒有固定的規(guī)則，通常不公開。

對于第一種和第三種，通常沒有糾紛，容易引發(fā)勞動糾紛的是第二種。

年終獎是否是勞動報酬性質(zhì)的工資收入，司法實務(wù)中一般根據(jù)實際情況來確定：有的單位每月只發(fā)很少的工資（生活費），年終時根據(jù)本人全年任務(wù)完成情況和企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)放獎勵，這類年終獎相當(dāng)于“年薪制”，是勞動報酬性質(zhì)的工資收入；有的單位的年終獎是在正常工資之外發(fā)放的，比如本案中，不應(yīng)認定為勞動報酬性質(zhì)的工資收入。但是，民事活動應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則，企業(yè)發(fā)放年終獎也理應(yīng)遵循這一原則。

再者“權(quán)利”和“權(quán)益”是有區(qū)別的。權(quán)利是法律賦予權(quán)利主體作為或不作為的許可、認定及保障。權(quán)益指公民受法律保護的權(quán)利和利益。在本案中，取得勞動報酬是勞動者的法定權(quán)利，而在正常工資之外發(fā)放的年終獎，則應(yīng)稱為權(quán)利上利益。人民法院對于“權(quán)利”和“權(quán)益”的保護程度、保護方法不同。職工與企業(yè)可以通過明確具體約定，并以書面固定的方式來化這類爭議。