我們常常認為，作為老板最需要關注公司的盈利。而員工的薪資作為成本，要盡量控制。現實中老板們真的這樣做了后，就會發現結果往往差強人意。

易中老板俱樂部的一次活動是在美麗的桂林舉行的。在桂林我們有幸參觀了在經營管理方面做得非常出色的，也是易中老客戶的“燕京啤酒-桂林漓泉”。因為這個子公司出色的表現，燕京啤酒集團把自己的“管理學院”設在了這里。燕京管理學院的蔣院長不僅帶我們參觀了設備精良的工廠，還和我們分享了他們自己的人事管理體系。

蔣院長告訴我們，這套人事管理體系的核心目的是幫助員工“升官發財”。一個員工為什么會到我的公司來？他首先想要的是掙到錢，掙到足夠多的錢。一個員工為什么會長期跟隨我的公司？一個根本的原因是他能夠在這里受到重用。受到重用的體現就是他的地位，他的官職能不斷得到提升。這兩個員工的基本需求，一個是物質層面的，一個是精神層面的：物質回報最直接的體現是錢的多少，精神滿足直接的體現是職位的高低。

我研究人性與管理很久了，我覺得這個說法很符合人性。老板當然自己要有理想，要給員工灌輸滲透服務客戶，服務社會的理念。但是如果老板不關心員工的收入和晉升，我們是抓不住員工的心的。用蔣院長的話來說，我們這些做老板的要幫助員工升官發財，而不只是關注公司的盈利。這兩者其實是相輔相成的：員工升官發財了，公司也就能夠盈利和得到發展了。公司盈利和得到發展了，就能更多地幫助員工升官發財。

理解了這個道理，我們如何做才能幫助員工“升官發財”？

我認為老板要為員工設計好“升官發財”的途徑：

1.    要有明確的晉升道路。我是一個技術人員，我在公司的發展道路是什么？我是一個普通員工，我在公司的發展道路是什么？我是一個主管，我接下來的發展道路是什么？我是一個銷售，我在公司的發展道路是什么？一個公司里不同類別的人可能有不同的發展道路，通常我們需要為員工設計管理線的，專業線的和銷售線的晉升通道。

2.    晉升通道要有明確的路標，也就是頭銜和官位。我現在有什么頭銜？我在未來可以有什么樣的頭銜？一個個有特色的，響亮的名字讓員工擁有榮譽感，讓員工愿意為之奮斗。如果你不知道如何命名好，把級別分成一星，二星，三星，四星，五星就是一個簡單實用的做法。

3.    每個頭銜都要對應明確的收入范圍。每個人都知道自己掙多少錢，但幾乎沒有人能知道自己未來可以掙多少錢。如果我們告訴員工，你每努力升到更高的一個等級就能讓自己的收入提高30%（每個公司的做法不一樣，這里只是打個比方），相信員工是有很大努力的動力的。如果沒有這樣的制度，員工就只能等待老板或者領導的“恩賜”，他就很難主動起來。

4.    每個頭銜都要對應明確的等級標準。如果我們只定了頭銜對應的收入，不定出頭銜對應的標準和對這個等級員工的要求，員工還是沒有辦法通過主動努力提高自己的收入，因為他不知道應該往什么方向努力。每個頭銜都應該有對應的業績指標，能力指標和行為指標。如果指標hr369.com清楚了，員工就會為自己的利益和榮譽而努力按更高標準去做。這樣，公司的利益和個人的利益就關聯起來了。

5.    要有相對客觀公正的考核程序。有了簡單可行的晉升制度，還要用定期的，相對客觀公正的考核（=對每個人實際情況和標準的對比檢查）來實施這個制度，讓這個制度真正落地生根。老板一個人很難保證考核的及時，有效和考核的客觀公正，所以你有必要設置一個考核委員會來定期處理考核和晉升的問題。

老板要幫助員工“升官發財”，幫助員工“升官發財”就是在幫助自己發財和實現理想。要做到這一點，為員工設置合理的晉升通道是非常重要的一件事。