對(duì)于企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理來說，薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是一項(xiàng)非常困難的工作任務(wù)，這是因?yàn)楹玫男匠曛贫葧?huì)提高員工的工作滿意度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，而無效的薪酬制度往往會(huì)抑制員工的工作積極性，阻礙企業(yè)績效的改善。

在企業(yè)的具體管理實(shí)踐中，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，薪酬往往是最直接有效的舉措。薪酬的激勵(lì)作用主要是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)員工需求的滿足的過程，通常來說，員工的需求一般主要有薪酬、情感、事業(yè)等三個(gè)方面，其中薪酬是員工比較看重的一種方式，特別是對(duì)中基層的員工來說。薪酬的激勵(lì)作用具體包含以下幾個(gè)方面：

（1）薪酬具有維持和保障的作用

薪酬可以為員工提供基本的生活保障，滿足員工衣食住行的需要以及其他生活?yuàn)蕵泛蜐M足自身技能需要的支出。

（2）薪酬可以改善績效

通過給予員工薪酬的方式促進(jìn)員工提高個(gè)人績效，繼而提高部門績效以及組織績效，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（3）薪酬可以提高員工的工作積極性

進(jìn)行薪酬激勵(lì)可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，因?yàn)樾匠甑陌l(fā)放既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來努力工作的工作預(yù)期，因而薪酬具有提高員工工作積極性的作用。

鑒于薪酬種種的激勵(lì)作用，那么要想實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)，應(yīng)該注意哪些核心要素？經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐和研究，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，薪酬的有效激勵(lì)包括三個(gè)核心要素：

（1）一定浮動(dòng)性的薪酬

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬結(jié)構(gòu)主要有單元結(jié)構(gòu)及二元結(jié)構(gòu)，其中單元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬是一個(gè)整體部分，而二元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬由幾個(gè)部分構(gòu)成。常見的薪酬模式主要有基于崗位的薪酬管理模式、基于績效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市場的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常見的薪酬模式的形式是基本工資加績效，這樣的薪酬模式能夠?qū)�員工的收入等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人工作價(jià)值及貢獻(xiàn)要素相聯(lián)系。此時(shí)收入要素的改變能在一定程度上更好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，收入分配的多，員工的工作積極性更高，收入分配的少，員工的工作積極性下降。

（2）多勞多得的收入模式

在企業(yè)中，大多數(shù)的員工都希望能夠多勞多得，因此，此時(shí)的薪酬的變動(dòng)應(yīng)該與多勞多得的評(píng)價(jià)相聯(lián)系，即企業(yè)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)與員工努力相掛鉤，使員工的努力或價(jià)值能夠在收益上有所體現(xiàn)。此時(shí)因?yàn)閱T工努力程度不同而獲得的不同薪酬，將更有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（3）完善晉升渠道

企業(yè)的管理者需要明白，薪酬的激勵(lì)作用不應(yīng)該單純的體現(xiàn)在工資上，對(duì)于企業(yè)來說單純的工資激勵(lì)永遠(yuǎn)不會(huì)為企業(yè)留住人才，因此企業(yè)在保障基本工資的基礎(chǔ)上，應(yīng)該進(jìn)行一定的事業(yè)留人，即通過崗位晉升空間留人，例如企業(yè)的某類崗位剛開始的薪酬工資為3000元，但是之后隨著員工個(gè)人能力的提高或后天的努力便可以發(fā)展到3500元、4000元、6000元，此時(shí)的發(fā)展晉升空間比較大，對(duì)員工來說更具有誘惑力，也更容易激發(fā)其工作的積極主動(dòng)性，因此這樣的激勵(lì)方式比單純的工資獲得更好的激勵(lì)效果。

由此可以看出，薪酬激勵(lì)作用的核心要素主要體現(xiàn)在薪酬的一定浮動(dòng)性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道三個(gè)方面。那么在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了要考慮到薪酬有效激勵(lì)的三個(gè)核心因素外，還應(yīng)該考慮到：

首先，要為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬，公平性的薪酬保證努力付出的員工獲得相應(yīng)努力程度的工資，而競爭性的薪酬則讓員工在初始便珍惜這份工作，避免人才流失。

其次，設(shè)計(jì)符合員工需要的薪酬福利體系，任何激勵(lì)舉措如果不是在基于滿足員工需要的基礎(chǔ)上實(shí)行的，即使提供在昂貴的金錢支付也起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

再次，注意與員工進(jìn)行薪酬溝通，這一點(diǎn)在大多數(shù)企業(yè)中往往都被忽略，良好的薪酬溝通，將有利于員工理解自身獲得報(bào)酬的原因，即使得到相應(yīng)的薪酬和績效評(píng)估反饋，從而更好激勵(lì)員工。

最后，保證薪酬支付的透明度，很多企業(yè)都會(huì)糾結(jié)于薪酬信息是公開還是保密，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的敏感程度，因而其無論是公開還是保密都各有其優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)“度”的把握程度，這一點(diǎn)聯(lián)想憑借其先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度以及誠信公平的企業(yè)文化作支撐，做到了薪酬信息的流暢溝通。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制多為人力資源管理的核心問題，其有效設(shè)置，往往會(huì)更容易激發(fā)員工的工作積極性，改善員工和組織績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而結(jié)合薪酬的一定浮動(dòng)性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道的薪酬制度設(shè)計(jì)，也會(huì)更容易發(fā)揮薪酬最佳的激勵(lì)效果，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)。