很多公司都存在員工不敬業(yè)的問(wèn)題，一些成功的公司也不例外。認(rèn)為員工敬業(yè)度降低是多重因素造成的，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，并且找到合適的解決方案去解決這一問(wèn)題。

每一位員工在剛?cè)肼毜臅r(shí)候都想好好表現(xiàn)，為公司貢獻(xiàn)自己的力量。然而，2014年 的蓋洛普民意調(diào)查顯示，美國(guó)仍然有 51％的員工 “不敬業(yè)”，17.5％的員工 “極其不敬業(yè)”。很多公司都存在這樣的問(wèn)題，一些成功的公司也不例外。

首先，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

在很多公司里，員工們開始時(shí)熱情滿滿，但一段時(shí)間之后就會(huì)數(shù)著時(shí)間等下班，迫不及待地想要逃離公司。造成這一現(xiàn)象的原因是多重的。下面是一些最常見(jiàn)的因素：

1.缺乏認(rèn)可，比如加薪和口頭表?yè)P(yáng)

2.管理不善，包括目標(biāo)定位不明確

3.缺乏溝通和透明度

4.消極的工作環(huán)境（由不敬業(yè)的同事或高度的官僚文化造成）

5.沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展道路或者其他提升員工的方法，如在職培訓(xùn)。

其中任何一條都會(huì)讓一個(gè)內(nèi)心渴望做好工作的員工失望，從而打擊他們的工作積極性。為了重新挽回這種好員工，管理者必須努力扭轉(zhuǎn)這種情況。

應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 挽回敬業(yè)的員工

一旦找到問(wèn)題所在，企業(yè)應(yīng)該立刻找到合適的解決方案去應(yīng)對(duì)。以下是一些建議：

1. 確保優(yōu)秀員工的辛勤工作能夠得到單獨(dú)認(rèn)可。這種認(rèn)可并不需要涉及金錢或禮物，通常一封電子郵件通知，或者在公司范圍的社交工具上發(fā)布一條公告，都會(huì)比禮物更有價(jià)值。高層管理人員應(yīng)該促使 “員工認(rèn)可” 成為公司文化的一部分，并有效地堅(jiān)持執(zhí)行。

2. 培養(yǎng)經(jīng)理成為一個(gè)有效的導(dǎo)師和團(tuán)隊(duì)建設(shè)者。一些從普通員工成長(zhǎng)起來(lái)的經(jīng)理，在進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)會(huì)比較吃力，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲝淖鍪伦兂闪斯芾怼��?duì)這些經(jīng)理加以培訓(xùn)，確保他們能夠?yàn)槠渌麊T工提供目標(biāo)，幫助員工成長(zhǎng)，并且能夠經(jīng)常給出反饋，提高員工的進(jìn)步。另一方面，換掉阻礙發(fā)展的經(jīng)理也同樣非常重要。

3.誠(chéng)實(shí)地對(duì)待你的員工，讓他們了解公司的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過(guò)程。明確每個(gè)工作職能之間的聯(lián)系，以及個(gè)人的工作對(duì)于整體戰(zhàn)略的幫助。利用科技幫助你在全公司傳播信息，收集問(wèn)題和反饋。