天下無賊中黎叔有句名言：21世紀什么最貴？人才！

企業的人才可以分為兩種，一種是推動企業發展的人才，一種是被企業發展推動的人才。我們通常把推動企業發展的人才，稱為企業核心人才。核心人才的資源對于企業而言是有限的，資源的有限性又稱為資源的稀缺性。所以，核心人才具有稀缺性。

鑒于其稀缺性的特征，導致核心人才成為企業爭奪的對象，在“互聯網+”環境下，跨界融合的思維使核心人才的爭奪更加趨于激烈。同時，核心人才對自我需要、薪酬福利水平、工作環境、社會價值體現等方面要求更高，一旦不被滿足，很容易產生流動。

“帕累托法則（二八法則）”告訴我們，一個企業的核心人才通常只占企業員工總數的20%，但他們卻集中了企業80%的技術、管理、客戶、營銷、品牌等資源，創造了80%的企業績效。顯然，企業核心人才是人力資源市場頗受企業青睞和爭搶的對象，許多企業不惜高薪、高位、高報來吸引、保持、激勵核心人才。一方面，企業在內部建立了一定的安全預防措施，給核心人才提供了良好的待遇和發展平臺，減少和控制了核心人才的市場供給；另一方面，走向高速發展階段的企業需要借助優秀的人才來快速實現企業戰略及企業績效，增加了市場對核心人才的需求。這也造成了核心人才資源的供不應求，在“雙創”的環境下，將愈演愈烈，當然也將大大增加企業招聘核心人才的成本和維持核心人才的成本，從而增加企業整體人力資源成本。

實踐中，大部分企業因成立的相對短以及人力資源管理的成熟度不足，核心人才的管理和培養上僅處于探索階段，不能基于企業實際進行核心人員的培養，更不能有效的識別核心人員。為了企業發展在人力資源市場進行對核心人才的競爭，是許多企業正在及未來一定時期內采用的一個途徑，但過分的競爭或不切實際的“跑馬圈地”無論對核心人才還是企業發展，都會帶來許多一定的挑戰和壓力，損失和傷害。核心人才的競爭也為企業人力資源管理提出了很高的要求，如何做好人力資源規劃、如何識別核心人才、如何建立核心人才的薪酬福利及激勵系統、如何做好核心人才的職業生涯規劃、如何做好核心人才與核心商業秘密的風險控制……等等；需要企業決策層與人力資源管理者用“知識、智慧、見識、膽識”有機結合來構建適合企業實際的有效人力資源管理系統。

核心人才識別關鍵要素一：崗位戰略價值

因崗位在企業經營決策過程中發揮的影響力，在實現企業戰略目標即企業績效中的作用，在企業運營管理、流程控制中所起的作用進行分析，通常可以把崗位戰略價值分為高、中、低三個層級，通常與組織崗位層級基本一致。

核心人才識別關鍵要素二：崗位替代程度

崗位的可替代性意味著市場價值的大小，高市場價值的人，在人力資源市場上才是企業需求的核心人才。而可替代性的界定，通常從崗位所要求的專業知識、專業技能的多樣性、復雜性和工作開展的獨立性和難易程度。從初入職場開始到勝任崗位要求及專業技能的獨特性進行分析，通�？梢园褝徫坏奶娲�性分為高、中、低三個層級，通常與崗位序列等級基本一致。

崗位替代程度低的崗位，就意味著崗位的稀缺性比較大，即培養周期、專業價值等的稀缺性。同時，對崗位的任職者要求知識面廣，經驗豐富，培養周期長，團隊及行業影響力大，雖然不在組織崗位層級中的重要崗位，但其專業特殊或稀缺，很難找到替代者。當然，對企業而言，能同時具備高崗位戰略價值和高不可替代性崗位上的任職者，一定是企業核心人才。

核心人才識別關鍵要素三：崗位勝任能力

企業核心人才的崗位勝任能力，通常應從任職者所任職的崗位價值、能力素質、組織貢獻三個維度共十個因素（戰略解碼、崗位責任、工作難度、工作創造、專業技能、管理能力、影響能力、績效貢獻、技術貢獻、管理貢獻）來識別判斷企業哪些人員是企業的核心人才。

核心人才識別關鍵要素四：價值信仰高度.

企業核心人才應與企業的長期發展戰略之間建立共同的價值信仰。選擇人才時，首先選擇與企業價值觀一致的人才。企業在培養人才時，應將培養員工認同企業的愿景和價值觀作為首要任務，沒有深入的愿景和價值信仰認同，所培養的人才就很難實現對企業戰略的解碼，也不可能對組織作出貢獻，一旦流失出去后，會成為企業競爭對手的人才，企業也就成了行業的“黃埔軍�！被颉吧虒W院/技術學院”，這在現實中比比皆是。