激勵的重要性

研究表明：在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%，甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。這個反差正好說明了激勵對企業(yè)員工潛能發(fā)揮的重要作用。

1，通過激勵可以提高人們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性

要提高自覺性，主要應(yīng)解決人們對工作價值的認(rèn)識問題，認(rèn)識所從事工作的必要性、重要性和迫切性。人的行為常常帶有個人利益的動機(jī)，承認(rèn)和尊重個人利益，讓人們看到在實(shí)現(xiàn)組織大目標(biāo)的過程當(dāng)中，也能實(shí)現(xiàn)個人利益和個人目標(biāo)。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一程度越高，職工的自覺性乃至主動性、創(chuàng)造性就越能得到充分的發(fā)揮。反之便會出現(xiàn)消極怠工，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。創(chuàng)造性是取得突破性進(jìn)展的重要保證，是工作積極性得到發(fā)揮的體現(xiàn)，它能夠大大得提高工作績效。

2，通過激勵可以激發(fā)人們的熱情和興趣。

激勵不僅可以提高人們對自身工作的認(rèn)識，還能激發(fā)人們的工作熱情和興趣，解決工作態(tài)度和認(rèn)識傾向問題。通過激勵，使之對本職工作產(chǎn)生強(qiáng)烈、深刻、積極的情感，并以此為動力，將自己的全部精力投入到實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)中。興趣是影響動機(jī)形成的重要因素，通過激勵使人對工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性、責(zé)任感，形成對自身職業(yè)的偏愛。個人的知識、技術(shù)和能力，一般也是在濃厚的職業(yè)興趣的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。因此，強(qiáng)烈而穩(wěn)定的職業(yè)興趣，也是人們提高技能、保證技術(shù)、知識、能力充分發(fā)揮的心理?xiàng)l件。

3，對企業(yè)來說,通過激勵可以提高知名度，吸引人才。

企業(yè)可以通過提供有競爭性優(yōu)勢的薪酬制度等方法，把急需的、有才能的人吸引過來，并長期為組織工作。

激勵的原則

1，差別激勵的原則。

激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體的差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵強(qiáng)度才大。因此，對員工進(jìn)行激勵時不能過分依賴經(jīng)驗(yàn)及慣例。激勵不存在一勞永逸的解決方法，必須用動態(tài)的眼光看問題，深入調(diào)查研究，不斷了解員工變化了的需要，有針對性地采取激勵措施。

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍�因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨�本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

2，客觀公正的原則。

在激勵中，如果出現(xiàn)獎不當(dāng)獎，罰不當(dāng)罰的現(xiàn)象，就不可能收到真正意義上的激勵效果，反而還會產(chǎn)生消極作用，造成不良的后果。因此，在進(jìn)行激勵時，一定要認(rèn)真、客觀、科學(xué)地對員工進(jìn)行業(yè)績考核，做到獎罰分明，不論親疏，一視同仁，使得受獎?wù)咝陌怖淼茫�受罰者心服口服。

3，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則。

在激勵中設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須以體現(xiàn)組織目標(biāo)為要求，否則激勵將偏離組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個人的需要，否則無法提高員工的目標(biāo)效價，達(dá)不到滿意的激勵強(qiáng)度。只有將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好，才能收到良好的激勵效果。

4，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。

但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵;而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。

它的主要表現(xiàn)形式有表揚(yáng)、晉升等。美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

5，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則。

凡是滿足員工對工資、福利、安全環(huán)境、人際關(guān)系等方面需要的激勵，叫做外在激勵;滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫內(nèi)在激勵。實(shí)踐中，往往是內(nèi)在激勵使員工從工作本身取得了很大的滿足感。如工作中充滿了興趣、挑戰(zhàn)性、新鮮感;工作本身具有重大意義;工作中發(fā)揮了個人潛力、實(shí)現(xiàn)了個人價值等等，對員工的激勵最大。所以要注意內(nèi)在激勵具有的重要意義。

6，正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的原則。

所謂正強(qiáng)化是使人得到合意的結(jié)果，而負(fù)強(qiáng)化是使人力圖避免不合意的結(jié)果。在管理中，正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化都是必要而有效的，通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風(fēng)氣。產(chǎn)生無形的壓力，使整個群體和組織行為更積極、更富有生氣。但鑒于負(fù)強(qiáng)化具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，因此，管理人員在激勵時應(yīng)把正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化巧妙地結(jié)合起來，以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。