導語：人才是21世紀最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業獲取競爭優勢的主要來源。當前，企業的人才招聘問題備受關注，有效的人才招聘活動可以提高企業的競爭力，對企業人力資源管理意義重大。

企業人才招聘中的問題與對策

眾所周知，人才是企業發展的根基，人才招聘是人力資源管理的重要環節。招聘人員的素質將嚴重影響到今后的培訓及使用效果。素質好的員工，接受培訓效果好，更可能成為優秀人才;素質差的員工，在培訓及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓成合格人才。因此，招聘不僅是企業補充人力資源的基本途徑，還有助于創造企業的競爭優勢，有利于企業形象的傳播以及企業文化的建設。

一、當前企業招聘過程中存在的主要問題

當前在企業實際招聘工作中，由于對企業體制、人員素質以及對人力資源的認識程度等不同，出現許多難以控制的問題，導致招聘的效果不甚如人意�？傮w而言，屢屢出現的不盡如人意的招聘結果是由多方面原因形成的，但歸根結底有以下幾個方面：

1、 招聘工作缺少計劃性。由于企業內部的制度還不夠完善，企業缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各種先進的技術應用等，導致招聘工作沒有相應的計劃與規劃，對招聘管理工作的重要性沒有從企業戰略的高度去對待。現階段我國正處于一個經濟高速發展與社會快速轉型的時候，全國勞動力市場的形成以及社保等方面的規范，使得人員流動的趨勢加大。

2、招聘渠道缺乏多樣性。隨著信息化時代的到來，企業的招聘渠道也變得多種多樣，如媒體廣告、招聘會、網絡招聘、校園招聘、與獵頭公司合作等，但是在實際招聘過程中，招聘會、網絡招聘、校園招聘還是企業目前最常見的招聘渠道。企業的人才招聘仍然在相對孤立的、封閉的信息狀態中進行，出現人才信息更新滯后，人才獵取信息面窄等情況，對提高招聘工作績效十分不利。

3、 招聘操作缺乏規范性。許多企業的招聘人員對招聘工作還停留在簡單地詢問應聘人員的一些基本情況，填寫一些基本的信息資料的層面上。一些企業認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到空缺的崗位上就是招聘的全部工作。

4、聘后培訓缺乏持續性。長期以來，企業的人力資源部承擔著企業人力資源框架的建立、補充與更新的作用，但是企業很少會針對人力資源工作人員進行定期及必要的培訓。一方面，在招聘工程師、技術員、財務經理等專業性較強的崗位時，招聘人員由于自身能力有限，對崗位職責沒有深入了解，無法把握人才的選聘要點，自然難以招聘到合適企業的人才。另一方面，招聘人員不僅需要具備專業的能力，還需要具備專業的素質。有些招聘人員態度不夠誠懇，或者在招聘高層職位時沒有顯示相應素質，容易導致候選人才對公司造成誤解，不利于公司形象樹立。

5、招聘工作缺乏務實性。在大多數企業特別是國有企業中，人才招聘經常會遭遇裙帶關系問題，以及論資排輩、遷就照顧等情況，這些“人情關”或者習慣勢力及傳統觀念，都是企業在人才招聘中令人頭疼但又難以避免的問題，這就導致了企業在招聘工作不能做到聯系實際、實事求是。

二、推進企業人才招聘工作良性開展的對策建議

在市場經濟競爭越來越激烈的今天，歸根到底是人才的競爭。隨著經濟的發展，如何廣納人才是各行各業有效競爭的手段之一。企業也已經意識到人才對企業的重要性，并且對人力資源管理也提出了更高的要求。如何能針對企業人才招聘中出現的問題做出相應的解決辦法，使之有效的提高招聘效果呢?以下將就上述問題，結合企業與市場環境等因素，提出下列幾點建議：

1、依據年度需求情況，制定完善招聘計劃

人力資源與企業所需的其他資源最大的不同點就在于它不是企業可以用錢在市場上隨時隨意購買的。符合企業發展與戰略要求的人力資源，更是要進行預先的統籌安排。制定企業的招聘計劃為企業人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

2、開辟多種招聘渠道，擴大人才選擇范圍

企業招聘人才的形式可分為兩種，一種是內部招聘、另外一種是外部招聘。其中，外部招聘又可分為：應聘者自薦、員工推薦、就業機構推薦、廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘等。內部招聘主要是從企業的內部進行招聘，但最大不足是并不能從根本上解決企業內部人力資源短缺的問題。因此，在招聘方式選擇上應該是以外部招聘為主、內部招聘為輔。外部招聘的渠道有許多種，目前企業較常運用的是到當地人才市場進行信息發布，在定期的招聘會上進行人才選擇。在這種形勢下，拓寬招聘渠道，擴大人才選擇范圍就顯得迫切而必要。

3、運用科學有效手段，真正嚴格招聘流程

一是招聘權責適當下放。人力資源部門的管理職責由提供從頭到尾的全面服務轉變為向各個部門提供支持，使他們能夠合理、有效地實施相應招聘計劃，從事務性工作中解脫出來的人力資源管理部門可以更多地去關注人才的篩選和錄用工作。

二是招聘內容適當擴大。一些適應性培訓階段進行的工作應提前到招聘階段進行，如讓即將畢業的學生到企業頂崗實習等，使應聘者充分了解企業的工作環境、生活環境，了解企業文化，了解他們正在申請的職位的工作優點缺點，從而避免招到不適宜企業的員工，縮短現實和員工預期的差距，并減少員工因工作環境不適宜而帶有的壓力。

三是招聘流程健全完善。所謂無“規矩”不成方圓，在企業 “規矩”就是流程，對于招聘人數較多或常年招聘的企業，制定明確的招聘流程是非常有必要的。

四是規范招聘面試環節。面試的規范程度能影響到面試者對企業的印象，越是規范的面試，越容易讓應聘者感覺到公司運作和管理的科學化和規范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進員工對公司發展信心和工作意愿。

4、嚴格招聘職業操守，完善人才競爭機制

作為一名招聘者，最基本的職責是遵守相關的職業原則，即在合適的時間、招聘合適的人員到企業合適的崗位中。應對企業出現的“人情”招聘，就是要在職業操守與人情世故之間找平衡。把握選人的基本原則，客觀判斷，用心去做到合情合理、有理有據、尺度得體地選擇錄用符合條件之人。

三、結論

人是企業的根本，只有注重解決企業在人才招聘過程中的若干問題，才能獲得企業所需要的人才。所以，做到人崗匹配，崗位得其人，人事相宜，至關重要。 總之，企業人才招聘活動是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結合企業實際，制定人才引進的戰略規劃，不斷完善企業招聘程序，提高招聘人員的素質，建立有效的人才競爭機制，才能提高企業人才招聘工作的整體績效。