導語

在人力資源管理中，招聘與配置是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，而在全球經(jīng)濟一體化，民營企業(yè)高速發(fā)展的今天，作為一個民營企業(yè)的領導者如何選人才、如何用人才、壯大企業(yè)自身的力量，已成為企業(yè)管理中的重中之重。

民營企業(yè)中人才的招聘與配置

眾所周知，當今是科學技術飛速發(fā)展的時代，是知識的時代，國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭日趨激烈，民營企業(yè)必須從自身管理運行的特點出發(fā)，切實有效地研究人力資源管理在企業(yè)中存在的意義，打破傳統(tǒng)的觀念和落后的管理模式，從人才招聘與配置上下功夫，為企業(yè)的發(fā)展提供高效的人力支持，讓企業(yè)走得更快更穩(wěn)。

       1、民營企業(yè)招聘與人員配置的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析，導致“人難留”

民營企業(yè)的經(jīng)濟指標是企業(yè)發(fā)展的根本。隨著企業(yè)利潤的增減，對員工影響之一就是裁員和擴招的波動。而往往在民營企業(yè)中，對人員的管理和規(guī)劃上帶有很大的盲目性，大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

1.2 招聘理念上存在的誤區(qū)

企業(yè)老板，在招聘思想方面，其具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面觀點，如不管什么崗位，總是要求高學歷、高職稱以及對錄用人員主張招之即來、來之即的目光和功利行為。

1.3 招聘工作缺乏科學性、規(guī)范性的實施過程

在人員招聘中，我們經(jīng)�？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

1.4 民營企業(yè)管理者的法律意識淡薄導致勞動保障難以兌現(xiàn)

不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。當企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現(xiàn)為對勞動政策和法律法規(guī)的抵觸。

1.5 個人與崗位不匹配

由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。

2 民營企業(yè)招聘與配置工作的原則

現(xiàn)代人力源管理工作注重人力資源的有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理。

從人力資本上來說，人力資源同其他資源存在一定的共性，任何資源的提供都應從成本上予以考慮，尤其是目前階段的民營企業(yè)對人才的需求更注重成熟人才的引進這一特點，更應堅持“5R”原則，即：

2.1 適時(Right Time)

在合適的時間提人力資源。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源崗位設置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數(shù)量。企業(yè)應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂相應的人力資源規(guī)劃，要因事設崗，而非因人設崗，要明確崗位、職責和編制，避免人浮于事，嗇內(nèi)耗，增加人力成本，加重企業(yè)經(jīng)濟負擔。

2.2 適質(zhì)(Right Quantity)

提供綜合素質(zhì)滿足崗位要求的人員。根據(jù)大多數(shù)人力資源管理者的意見，能夠達到要求條件70%者，應最為理想，這類人員因有壓力而更有動力和活力，公司也可以在完成同樣的工作的前提下付出較低的人力成本。

2.3 適價(Right Price)

報酬要與崗位工作貢獻相一致。根據(jù)公平理論的原理，組織內(nèi)的每個成員都把自己的報酬與貢獻和他人的報酬與貢獻相比較，比較的結果與員工的工作積極性密切相關。在招聘中，我們需要把公司提供的崗位職責與應聘者的薪酬要求相權衡，即要考慮應聘者今后工作的積極性，又要兼顧現(xiàn)有人員的積極性，以保持相對的公平與和諧。

2.4 適量(Right Quantity)

根據(jù)崗位設置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數(shù)量。產(chǎn)生招聘現(xiàn)象主要是增崗、增編、補員、儲備的原因。公司應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂相應的人力資源規(guī)劃。

2.5 適地(Right Place)

根據(jù)崗位級次和地區(qū)人力價格選擇招聘對象。同等條件下，選擇當?shù)厝藛T、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人員和家庭條件較差的人員。這樣可以減少企業(yè)食宿費用，降低人員流失率，相對比較穩(wěn)定。

3、對民營企業(yè)中招聘與配置的建議

3.1 合理制訂用人需求計劃

制定合理的用人計劃是做好招聘工作和其他人力資源工作的基礎，人力資源部應根據(jù)項目前期規(guī)劃制訂合理的人力資源規(guī)劃，以便進行培訓、培養(yǎng)和招聘，避免盲目招人、盲目設崗、盲目增編，增加工作量和工作難度。

3.2 提高招聘人員的素質(zhì)，改進招聘方式

招聘過程可以分成兩個招聘小組，一個組負責聯(lián)系省內(nèi)外人才市場，進行市場聯(lián)絡和招聘，搜集市場信息。另一個組負責內(nèi)部工作，負責資料管理，利用現(xiàn)有網(wǎng)絡招聘，也可成立招聘部。招聘工作重要的是選人，只有選好人，才能在用人時大膽放心使用。在招聘方式上，除利用好現(xiàn)在的網(wǎng)絡招聘外，可以與人才職介機構建立聯(lián)系，委托招聘;可在適當?shù)臅r候選擇報紙招聘;在企業(yè)內(nèi)部應建立健康的晉升機制，提供員工發(fā)展機會和空間，優(yōu)先內(nèi)部招聘，激勵工作積極性。

3.3 建立良好的用人機制

招聘不是目的，重要的是把招來的人員留下來，實現(xiàn)人才的有序流動和工作目的。應建立人員使用權歸各部門，聘用、辭退和調(diào)配的管理權統(tǒng)一歸人力資源部的用人機制，實現(xiàn)人員的合理流動，達到招聘的目的。

3.4 逐步建立規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)

目前，人員求職除對企業(yè)環(huán)境和薪金重視外，一些人員對休假、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、合同簽訂等國家規(guī)定的一些勞動政策也有所要求。建立規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)會對應聘者和員工產(chǎn)生吸引力。

3.5 配置合理，知人善用

如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位。現(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。

3.6 人才動態(tài)優(yōu)化

通過內(nèi)、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業(yè)應跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。

很多民營企業(yè)發(fā)展迅猛，但同時公司還有很多弊端，這就需要進行先進的人力資源管理，才能讓企業(yè)走的更好更遠。作為一名優(yōu)秀的力資源管理者，也要看清自己在公司中所處的位置，認識到企業(yè)每天都在日新月異的飛速發(fā)展，將管理知識與企業(yè)的實際情況相結合，保持與老板及管理層的溝通，將科學的管理知識滲透到企業(yè)的每個角落，讓人力資源管理能夠切實的幫助企業(yè)飛速發(fā)展!