一、休息日加班可以拿二倍工資 

根據《勞動法》第四十四條第二款的規定，如果休息日安排員工工作又不能安排補休的，用人單位應支付員工不低于工資的200%的工資報酬。當然，如果是安排了補休，那就不需要支付二倍工資了。

這里所說的休息日一般指雙休日，但企業單位可根據自身情況靈活安排，其休息日不一定是周六、周日。

按照《勞動法》及相關法規的規定，用人單位應保證員工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天。

二、試用一年還未簽勞動合同，單位須支付二倍工資

根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，需續簽勞動合同，但用人單位未與勞動者續簽書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

但是，如果雙方在勞動合同中約定“合同到期后勞動者繼續在用人單位工作的，視為原勞動合同期限延長”，那么，合同到期后，用人單位未及時續簽勞動合同的，勞動者不能要求拿二倍工資。

四、應簽無固定期限勞動合同而未簽的可拿二倍工資

《勞動合同法》第82條規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位需支付二倍工資的三種情況

第一種情況

如用人單位已盡到誠實義務，可不支付二倍工資

在實際中，如果用人單位已盡到誠實義務，只是因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，則不屬于有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。

不過，用人單位對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第二種情況

如雙方就合同主要內容達成合意，可不支付二倍工資

現實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。

但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成的，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。

第三種情況

退休返聘人員和實習生等，可不簽訂勞動合同

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

根據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同�！�

最后要提醒大家的是，申請二倍工資勞動仲裁，不能超過時效期。

未訂立書面勞動合同的二倍工資，仲裁時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；

如果單位滿一年仍未訂立勞動合同的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年