用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同，勞動者要求用人單位賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，用人單位卻認為雙方沒有勞動關系。而勞動者拿出微信聊天記錄能否證明雙方勞動關系？

微信可以證明勞動關系嗎？

案例：李小姐2012年在一家設計公司做設計師，可是公司并沒有跟她簽訂勞動合同，也不繳納社會保險。后來在多次與公司協商未果后，李小姐提出辭職，并將公司起訴至法院，要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。對此，公司認為李小姐并不是公司員工，雙方沒有勞動關系，李小姐是在為案外人工作。

庭審中李小姐一連提交了20余組證據用來證明自己的確屬于這家設計公司的員工，包括公司的通行證，銀行轉賬明細等等。而為了證明自己日常是接受公司實際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內容。雖然李小姐為微信記錄進行了公證，并證實該微信號就是馬某，但公司仍提出了不同的意見，質疑微信的來源和真實性。

最終，法庭經過審理，認為李小姐提供的一系列證據，能夠相互印證，并形成了完整的證據鏈，證實了她日常進出設計公司的工作場所為公司工作，公司向其支付勞動報酬、公司對她進行管理等事實，因此確認李小姐與公司存在勞動關系。公司不僅要支付李小姐未訂立勞動合同的兩倍工資差額，還要支付解除勞動關系經濟補償金等共計近8萬元。

         2012年修訂后的民事訴訟法第六十三條規定：“證據包括：

（一）當事人的陳述；

（二）書證；

（三）物證；

（四）視聽資料；

（五）電子數據；

（六）證人證言；

（七）鑒定意見；

（八）勘驗筆錄。

          ”該規定明確將“電子數據”與書證、視聽資料等并列作為單獨的證據類型。最高法發布的民訴法解釋第一百一十六條規定：“視聽資料包括錄音資料和影像資料。電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。存儲在電子介質中的錄音資料和影像資料，適用電子數據的規定。”

該條以列舉的方式詳細規定了作為民事證據類型的電子數據，并明確區分了電子數據和視聽資料。由法條可知，視聽資料證據往往是動態證據，例如錄音、錄像、監控等，電子數據證據更多是靜態的，聊天記錄、博客微博微信等都是存儲在網上的文字類證據。

雖然電子證據越來越多地出現在勞動爭議案件審理中，但作為電子證據的一種，微信證據亦存在認定難等特點，勞動者要注意取證方式、取證的及時性以及相關的補強證據，以提高證據的證明力。

雖然《勞動合同法》明確規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但是現實生活中用人單位為逃避責任拒不簽訂勞動合同的情況也并不鮮見。如果用人單位沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》，仍然可通過下列憑證，證明事實勞動關系的存在：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。因此，為維護自身權益，勞動者應盡可能要求用人單位簽訂書面勞動合同，如果用人單位拒不簽訂勞動合同，應按照上述規定保存好能夠證明勞動關系的相關證據材料。