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      HR,你真的會面試嗎?
      發布日期:2016-7-25   點擊次數:1513
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      最近和幾個資深的HR交流,聊起了怎樣做招聘才會有效,提到了,招好人有兩個關鍵:


      1、有沒有足夠的合適候選人簡歷可以篩選

      2、業務經理是否懂得面試

       

      前一個相對好理解,就是你手頭的個人簡歷是否充分,有沒有充足的候選人可以選擇,現在好多公司招聘不利的原因是因為候選人不夠,特別是中小公司,名氣不大,薪酬不高,簡歷數會少得可憐,即使有很多,簡歷質量也不好。HR要做的是如何找到候選人集中的地點,進行有針對性的廣告發布。

       

      第二個可能大家會覺得不是很重要,很多部門經理也會認為:面試誰不會,我都面試五年了、十年了,我們說好的招聘就如找“千里馬”,古語云:千里馬常有,而伯樂難尋。事實上,很多業務經理都不會面試,我參與過很多公司的業務部門經理面試,也組織了多次面試實戰演練,在課下不覺得,但是一旦在眾人面前去面試,你會發現面試官存在好多問題,最終面試完,先問候選人是否通過,得到的答案往往和面試官的意見不一致,問下面的觀眾也是一半通過一半不通過,兩個面試官同時面試,會發現兩個人對候選人的意見也不盡相同。

       

      因此,必須有針對性的教授業務部門經理如何“識人”,如何在短時間內評估一個候選人是不是“千里馬”,即要教會部門經理做“伯樂”的技巧,我覺得這是提升公司招聘質量的核心要素,也是解決招聘矛盾的核心要素。


      如何來操作,專業的做法是建立內部面試資格人制度,即所有公司面試官必須經過面試資格人的培訓、認證方可以上崗。具體包括包括:

       

      1、建立一套面試操作手冊

       內容以工具操作和技巧實戰為主,包括JD編寫技巧、面試前的準備、面試技巧、錄用評估技巧、測評工具應用等等,還包括面試官應當注意的各類事項、常見的錯誤。


      2、對入圍面試官進行系統培訓

      這部分就是對手冊的落地執行進行培訓,一般為兩天,第一天是JD編寫、測評應用、面試前準備等內容實操,同時完成一個模擬面試;第二天則是進行三個模擬面試,其中包括講師示范一個,第二天下午會做無領導小組討論示范及演練。


      培訓的目的在于發現面試問題,建立面試過程模型,強化基于關鍵事件的面試技巧應用,實戰的效果相對會好很多。


      3、建立面試官認證評價準則

      在進行認證實施前,要確定面試官認證評估的基本內容,一般包括筆試和面試評審兩個部分,筆試以考試方式進行,面試評審則是以面試官實戰面試、評審組面對面評審方式進行。


      評審需要在之前建立評審流程,選擇評審委員,建立評審表,確定評審準備細節,通知候選人等等


      4、實施面試官認證評估

      一切準備充分后,就是實施面試官認證評審了,最好的方式是直接面試應聘者,實在不行采取模擬面試。由面試官自己進行面試,評審小組觀察方式進行,完成后評審小組對面試官的綜合面試能力進行評價。


      確認通過后,可以為面試官發放公司的認證證書了。

       

      這只是開始,其中,還需要不斷強化面試技巧,提高面試質量。如果針對比如畢業生招聘,還需要進行專門主題訓練,保證招聘效果。


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