招聘中，HR經常遇到這樣的情況：應聘者各方面條件都比較合適，用人部門也非常滿意，但在談薪過程中應聘者表示公司提供的薪資有點低，需要好好考慮。

如果滿足應聘者的薪資要求，則會打破公司目前的薪酬結構，老員工也會有意見;如果拒絕他的要求，又覺得失去這樣的候選人很可惜，尤其是一直沒有遇到合適人選的時候。

對于薪資，勞資雙方在談判過程中都會有一個心理預期(HR的是上限)，如果HR的上限低于應聘者的下線，那談判就會進入僵持狀態，如果沒有一方退讓，或者各退一步，那最后的結果也就是一拍兩散，面試失敗。

面對這種情況，HR如何應對呢?

可以從以下角度考慮：

首先，我們得看應聘者的期望薪資比公司提供的薪酬上限高多少。一般而言，優秀人才對應較高薪資，也是符合市場規律的，所以，如果高出15%左右，經過集體協商，也是能夠接受的。

其次，越是重要的崗位，其招聘周期長之外，招聘難度也會變大，所以是否要錄用此新資要求較高的候選人，看看此崗位在公司的重要程度和對公司的影響如何：

一、如果短期的崗位空缺對企業影響不大，那么，HR可以直接放棄此候選人，繼續招聘。

二、如果影響比較大，也比較緊急，那公司可以考慮退一步，滿足應聘者的薪資要求。

當然，最好的辦法是讓應聘者知難而退，各退一步也比公司一方退讓好。

HR可以委婉地讓應聘者“知高而降”：

1. 讓應聘者明白自己“值不了那么多”：問一些“有深度”的專業性問題，側面讓應聘者清楚以他的技能及經驗，進公司其實有難度。

2. 讓應聘者明白這是一個重能力不重學歷的時代：說一些公司員工的情況，比如學歷較低、但經驗豐富的老員工拿的工資比高學歷但剛畢業的員工高不少，讓他明白憑一張文憑打天下的時代已經過去了。

3. 讓應聘者清楚行業的工資標準：介紹一些行業的整體情況，如發展、薪資待遇等。

4. 告訴應聘者除了基本工資外，公司員工享有的其他福利：比如培訓機會、社會保險、住房補貼、食宿補貼、交通補貼、節假日福利等等。

總之，要讓應聘者明白他的薪資要求是不實際的，更要讓他明白不僅在這里不適合，在其他地方也不實際。

需要注意的是，如果公司不得不做退讓，也要讓應聘者感覺，這個薪資是費盡周折才爭取下來的。

最后，在答應了應聘者的要求后，HR就必須做好保密工作，因為一旦同級別的老員工知道新員工工資比他們高的時候，部門的穩定性會大打折扣。因此，可以采取以下措施：

一是入職者本人要保密，一旦發現其泄露薪酬狀況，則立即降為與此職位相同，這在入職補充協議中說明；

二是相關知情人員要保密，否則視同嚴重違紀處理。

此外，如果經常遇到應聘者嫌公司提供的薪酬太低的話，HR也應該考慮下：公司定的薪資是否脫離市場價了？