案例回放：職工陳某向記者投訴說，其于1995年就職于該市一家公司，至今已15年了。然而，3年前公司因業務需要，更名成了某某外貿公司，人員、管理方式均沒發生改變，僅僅是勞動合同書的單位名稱發生了變化。今年5月份，公司又要重新簽訂勞動合同。陳某考慮到自己連續在單位工作10年以上，要求單位與自己簽訂無固定期限勞動合同，但遭到公司拒絕。理由是，其僅在更名后的公司連續工作了3年，不夠簽訂無固定期限勞動合同的條件。

按照陳某提供的聯系方式，日前，記者聯系到該公司一位自稱是辦公室主任的男士，他在電話中對該公司職工反映的事實給予確認。他說，現在的公司是經過了重新注冊登記的，所以以前的勞動合同不能再作為基礎，公司要重新和職工簽訂合同。

記者就此電話采訪了律師事務所的張律師。張律師說：《勞動法合同法》第十四條規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。這個規定，是對資深員工的一種愛護，也是穩定職工隊伍的手段之一。然而，在現實中，一些用人單位為行使用工自主權，以種種事由為借口，不愿與職工簽訂無固定期限勞動合同。

張律師說，從陳某反映的情況來看，這是典型的用中斷勞動者工作年限方法侵害職工合法權益的事件。他說，公司更名后，陳某的工作崗位、工作內容、工作報酬均未發生變化，卻在要求簽訂勞動合同時成了“新人”。用人單位的目的無非就是為了逃避無固定期限勞動合同的簽訂。其實，這種方法不僅沒道理也是行不通的。國務院《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算。根據上述規定，勞動者在兩個有承繼關系的單位之間調整，不發生連續工作年限的中斷。陳某完全可以據理力爭，或向勞動行政部門提起勞動仲裁，以維護自己的合法權益。

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