案例1 騙取事假遭辭退

小王以妻子受傷需要照顧為由，向單位請事假3天獲得批準，因此獲得了端午節之外的休假。后公司同事偶然發現小王的妻子并未受傷，便將這一情況反映給領導。在領導找到小王核實情況時，他承認了編造事假理由獲取休假的事。

公司根據規章制度中關于“編造理由獲取事假，經核實，請休事假屬于曠工，曠工3天及以上的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同”的規定，對小王作出了解除勞動合同的處理。小王則認為公司處罰過重，即以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金為由提起仲裁，后仲裁認為公司的解除行為合法有據，駁回了小王的申請。小王不服訴至法院，法院判決認定公司系合法解除勞動合同，同樣駁回了小王的訴訟請求。

法官釋法：勞動法律法規并未對事假作出明確規定，通常由用人單位與勞動者在合法的前提下通過合同或規章制度進行約定。事假，顧名思義，是在正常的勞動時間內因“事”而假，對企業而言，請假會影響正常工作的運行，因此事假必須“事”出有因，并需要得到企業的批準。而該案例中，小王的休假雖得到了批準，但編造事由獲取事假批準的行為明顯失當，在公司據以作出處分決定的規章制度已經向小王公示送達的前提下，公司解除與小王的勞動合同并無不當。

案例2 偽造病假條 終結勞動關系

“五一”前夕，想出國旅游的小張因假期太短難以成行，其女友小王靈機一動，想出了一個提交虛假病假條的主意。于是小王向公司提交了某醫院的診斷證明，病假條寫明頸椎病，建議全休1周，公司因此批準了小張的病假，后小張利用病休和“五一”小長假，與女友出國旅游。

但公司人事部門在收到小張的病假條后找到醫院核實，小張偽造病假條的事情東窗事發。于是公司以嚴重違反規章制度為由與小張解除了勞動合同，后經法院判決，公司解除勞動合同行為合法，雙方勞動關系解除。

法官釋法：《北京市工資支付規定》規定，勞動者患病或非因工負傷的，在病休期間，用人單位應支付病假工資，病假工資不得低于最低工資標準的80%。病假工資及病休假，是用人單位根據法律法規和本單位的實際情況，對于患病或非因工負傷員工所設的帶有保障其基本生活水平的制度。在上述案件中，小張的行為明顯屬于利用偽造的病假條騙取公司病休假及病假工資的情形，公司與其解除勞動合同合法合理。

案例3 擅自休假休來解約書

小李以其享受每年5天帶薪年休假為由，于清明假期結束后向公司要求休年假，以延長休假時間。單位接到電話后，告知其因工作安排不能批準，隨后通過電子郵箱回復小李，休假未獲批準。而小李認為休年假是自己的合法權利，于是在未獲批準的情況下擅自未到崗工作，自行放假5天。后公司以小李曠工5天、違反公司規章制度為由，與小李解除勞動合同。小李想不通，以公司違法解除為由提起仲裁申請，仲裁委裁決駁回小李的申請，后小李訴至法院，同樣遭到駁回。

法官釋法：國家保障勞動者的休假權利，但同時規定用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。因此，休年假仍需審批。該案例中，小李在單位明確向其告知因工作安排不能批準的情況下擅自休假，構成違反公司規章制度。

■法官提示

不可因休假失誠信

通過上述三個案例可知，請假是一門大學問，無論是漠視公司規章制度擅自休假，還是利用一些形式上合法但實際上不適當的行為騙取休假，歸根結底都是一種誠信缺失的行為。

休假是勞動者的基本權利，勞動法律法規雖在較大程度上保護勞動者的利益，但用人單位與勞動者彼此之間的誠信和互信互諒才是和諧穩定的勞資關系的根基。對于失信的勞動者，用人單位可以輕則處分，重則解除勞動關系。因此，且不論現行的國家法定節假日調休制度是否科學，面對眾多天花亂墜的“請假攻略”，萬不可為了休假失了誠信、失了品格，得不償失。

END