文/于文婷

來源 | 槐城律師

2016年5月30日，劉某入職某服裝廠裁剪車間，并與服裝廠簽訂了一年的勞動合同。

2016年7月1日，某服裝廠向劉某發出解除勞動合同通知書，稱劉某在2016年6月份未完成雙方勞動合同中約定的工作定額，應當視為不能勝任工作，服裝廠決定與劉某解除勞動合同。

劉某收到服裝廠的解除勞動合同通知書后，于2016年7月1日離開服裝廠，未再回廠上班。后劉某向法院起訴，要求服裝廠支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

法院認為，該服裝廠以劉某未完成工作定額為由，直接解除與劉某的勞動合同，而未先對劉某進行業務培訓或調整工作崗位，屬于違法解除，支持了劉某的訴請。

我國《勞動法》第40條明確規定，用人單位可以在員工“不能勝任工作”的情況下，可以單方解除勞動合同。

單用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須同時滿足三個條件：

1、員工不勝任本職工作；

2、對員工進行了重新培訓或調崗；

3、重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。

只有在滿足這樣的一個前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動合同。同時還需要履行提前30日通知的程序義務。

在適用不勝任工作為由解除勞動合同時，用人單位和員工應注意以下事項：

所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成，并且用人單位還要有充分的證據證明員工不能勝任工作的。

實踐中，用人單位大多是采用績效考核的方式與員工約定任務或工作量。決定績效考核的方式能否作為不勝任解除的依據，要滿足以下四個要件：

1、績效考核制度內容合法：不能與現行的法律法規相抵觸。 

2、績效考核制度經過民主程序：經全體職工或職工代表討論，協商確定。

3、績效考核制度向員工公示：

（1）作為勞動合同附件；

（2）寫入《員工手冊》，保存簽收記錄；

（3）重要規章制度做成試卷，員工填寫；

（4）規章制度培訓，保留員工簽到記錄等。

4、績效考核結果需要有員工本人簽字確認。

實踐中，員工一般是不會同意在不合格的績效考核上簽字確認的，那么作為用人單位如何解決這個問題呢？

用人單位可以準備兩份報表讓員工填寫，月初一份工作計劃，月尾一份工作總結；員工自己寫的計劃，自己又沒有完成，得出員工不勝任工作。

在員工不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。

培訓還是調崗，用人單位根據自己的實際情況，二選一即可。

1、用人單位決定對不能勝任工作員工進行培訓的。

當員工考核不合格時，公司首先要與員工進行面談，找到影響員工績效的真實原因，然后對癥下藥進行相應的培訓，保留好培訓記錄。用人單位在培訓簽到表的培訓內容一欄寫上“不勝任工作培訓”，員工簽到后，能間接佐證員工不勝任工作。

2、用人單位決定對不能勝任工作員工進行調崗的。

根據《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》，不勝任調崗，屬于公司行使用工自主權，不需要經過員工書面同意。

即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付員工一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付員工工作年限經濟補償金。