文︱何依依  蘭臺律師事務所

劉某于1998年8月到資生堂公司工作，2011年11月1日，與資生堂公司簽訂醫療期協議，約定劉某的最長醫療期為12個月，自2011年7月1日起生效，一旦發現劉某交資生堂公司的診斷證明及假條有虛假現象，協議將及時解除，并與其解除勞動合同，不支付任何補償。

2012年6月27日，資生堂公司作出解除勞動合同通知書，主張劉某2012年4月份提供虛假假條，假稱生病缺席，依據《員工就業規則》第四十九條第23款之規定，屬嚴重違紀行為，并以此為由解除勞動合同關系。

劉某主張資生堂公司違法解除勞動合同關系，應支付相應經濟賠償金。

本案中，劉某提交了401醫院診斷證明書11張，均載明建議休息，日期為2011年10月至2012年4月，右下角加蓋“中國人民解放軍濟南軍區第四○一醫院病假專用章”印章、左下角加蓋“中國人民解放軍濟南軍區第四○一醫院門診部”印章，其中7張診斷證明左下角蓋章處手寫“查無此人”，4張診斷證明左下角蓋章處手寫“不是李飛簽名”。而《員工就業規則》第四十九條規定的嚴重違紀行為包括假稱生病缺席，且《員工就業規則》經工會討論，民主制定，認知表由劉某本人簽字。

本案中的一個爭議焦點在于資生堂是否違法解除勞動合同。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規定，單位對解除勞動合同關系發生的勞動爭議負舉證責任。在本案中，公司提出解除勞動合同關系的根據是劉某出具虛假診斷證明，屬于《員工就業規則》規定的嚴重違紀。換言之，資生堂公司需證明劉某的診斷證明虛假，且《員工就業規則》經民主程序制定，對劉某有約束力。鑒于資生堂提供了工會討論記錄，《員工就業規則》上有劉某本人的簽字，《員工就業規則》的有效性并不是本案裁判要點，本案重點在于公司能否證明劉某提供了虛假診斷證明。

一審法院認為：一、資生堂公司雖主張經其核實診斷證明書系虛假，但其對診斷證明書加蓋的“中國人民解放軍濟南軍區第四○一醫院病假專用章”印章的真實性無異議，其于庭審中提交的證據不足以反駁“中國人民解放軍濟南軍區第四○一醫院病假專用章”的效力；二、劉某提交的病歷系原件，資生堂公司雖對此不予認可，但該病歷與診斷證明書的時間相互對應，資生堂公司亦未能提供其他證據予以反駁；三、資生堂公司主張劉某2012年4月份提供虛假診斷證明，但該診斷證明與劉某之前提交給資生堂公司的診斷證明書一致，且資生堂公司接受并支付劉某病假工資。綜上，資生堂公司與劉某解除勞動合同理由并不充分，應認定解除勞動合同違法。二審法院也認為資生堂公司未能舉證證明劉某的診斷證明虛假，支持一審觀點。

員工利用虛假病假條騙取病假，也稱作“泡病假”，單位在面對這種情況時，能否解除與其的勞動合同關系？又該以什么理由解除勞動合同關系呢？勞動法與勞動合同法中并沒有規定員工開虛假假條，單位可以解除勞動合同關系，所以單位在面對這種情況時，通常解除勞動合同關系的理由是員工嚴重違紀或嚴重違反公司規章制度，根據《勞動合同法》第39條第（二）項予以解除。但單位必須注意，一旦發生勞動爭議，單位必須就解除勞動合同關系理由進行舉證。

首先，單位需要證明泡病假的行為屬于嚴重違紀或嚴重違反公司規章制度。如果單位有關于員工泡病假的規章制度，單位還需證明該規章制度對該員工有約束力。在制度的規定上，有兩種方式。一種是直接規定員工開虛假診斷證明或假條的，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，單位可以解除勞動合同關系；另一種沒有這么具體，而是將員工開具虛假假條的那幾天視為沒有履行相應請假手續，也不來上班，即曠工，按曠工的相關規章予以處分。部分單位在規章上過于細化，或者使用“情節嚴重”、“造成損失或影響惡劣”等條件，這將增加單位違法解除的風險。

而規章要對員工具有約束力，需滿足以下條件：一、規章要合理。員工泡病假屬于不誠信的行為，單位因此解除勞動合同關系是合理的；二、規章經民主程序制定并經過公示，使員工應當知道該規定。公示的形式與方式不同也將影響到規章的效力，進而影響到合法解除勞動關系的認定。

如果單位沒有相關規定，那只能根據當時的具體情況以及崗位情況進行認定泡病假是否屬于嚴重違紀。這對單位而言是很難證明的，因此筆者建議如果沒有相關規章，單位謹慎選擇以此為由解除勞動合同關系。

其次，單位必須證明員工的病假條或診斷證明是虛假的或是通過不正當途徑取得的。這是單位在此類勞動爭議中需要面對的另一難關，尤其是它們確實是真的，但是員工通過不正當途徑取得的情形下。法院在認定病假是否屬實時，通常要求病假條、診斷證明、病歷等一整套相互應證，形成完整的證據鏈，這在一定程度上減輕了單位的舉證壓力。

最后，一旦發現此種情形，單位需要及時準確地進行處理，否則可能面臨因為時間過久或者處置不當，構成違法解除的情形。比如，天津天保物業服務有限公司與劉莎莎經濟補償金糾紛案中（（2016）津02民終2461號），員工自3月25日起沒有提交假條，單位5月11日才發出解除通知，最后法院結合雙方自認情況，認定單位允許員工不提交假條。

總而言之，單位以員工泡病假為由解除勞動合同關系，在舉證責任上是比較重的，需要慎重對待，建議單位從規章著手，從程序到具體內容進行規范；一旦發現此種情形，及時、準確處理并保留相關證據。