楊先生在四川綿陽一家企業工作4年后提出辭職，并于當月解除了勞動合同關系。因為兩年沒有休年假，楊先生向勞動仲裁委申請仲裁被駁回后，向法院起訴公司，要求按日工資收入的300%支付兩年21天的年假工資13902.11元。昨天，經綿陽涪城區法院一審、綿陽中院二審，該案有了終審結果：本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，判決公司向楊支付13902.11元。

審理該案的綿陽市中級人民法院法官表示，帶薪休假實際上是用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者提出申請才能啟動。 如果單位既不安排補休，也不支付報酬，結果是公司得不償失，同時也是違法的。

帶薪休假：你屬于“不讓休”、“不愿休”還是“不敢休”？

談到帶薪休假，其實有三個“不”——不讓休、不愿休、不敢休。來自人社部的最新調查結果是，目前帶薪休假制度落實率不到50%。一句話：好事還沒有辦妥。

“不讓休”——一些單位領導、企業老板的經典邏輯是：一個蘿卜一個坑，你休了，活誰干。“不愿休”——一些勞動者自己就不想休，因為“帶薪”帶的是底薪，勞動者舍不得扔掉大把收入去休假。“不敢休”——一些勞動者自己想休假，但敢想不敢言，既擔心惹來老板的“不讓”，也擔心在同事們大都不休的情況下，自己顯得太“個色”。

帶薪休假制度遭遇哪些阻力？

在落實帶薪年休假制度時所遭遇的阻力，概括起來，有這么幾個規律性表現：一是民營企業的落實程度，低于國企、外資企業、機關事業單位；二是規模小的企業的落實程度，低于規模較大企業；三是實行計件、計量為主的薪酬制度的企業，落實程度偏低；四是體力勞動為主領域的落實程度，低于腦力勞動為主的領域；五是優質人才緊缺、市場競爭激烈領域企業的落實程度，相對偏低。

討論任何問題，都不能忽略國情。我們今天仍身處發展中階段，全面小康尚未達成，勞動者的家底還不夠厚，社會經濟活動的強度、效率要求仍很高。所以，不能直接照搬歐美發達國家的相關制度模式，也不應簡單期待直接到達“歐洲人那樣的休假氛圍”。

如何破解帶薪休假僵局？

首先，用法治思維、法治方式解決問題。把職工年休假的權利，明確寫進各種《勞動合同》，并從嚴執法、統一執法、常態化執法，對違法違規企事業單位不留情面、依法懲處。對個人維權的職工提供有針對性的法律救濟。

其次，機關事業單位發揮帶頭作用。在妥善安排好工作的前提下，各機關事業單位應帶頭落實帶薪年休假制度。如果全國一千多萬黨政機關工作人員和幾千萬事業單位人員這個群體，能較好落實該制度，那將有利于加快形成“大家要休都休”的社會文化心理氛圍。